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关于医院建立人力资源会计模式探析摘 要： 随着知识经济时代的到来，知识成为了生产中的核心要素。知识的载体――高素质人才成为了经济环境中被竞相争夺的对象。传统会计提供的会计信息不能够如实地反映人力资源的实际价值。因此，以人力资本理论为基础的人力资源会计应运而生，备受会计界的重视。本文通过对医院人力资源会计的现状、必要性、计量与核算进行探讨，为医院更好的评价人力资源的价值提供理论基础，方便其对人力资源的管理与利用。对于其他行业人力资源会计制度的建立也具有一定参考价值。 关键词： 人力资源； 人力资源会计； 医院人力资源会计； 人力资源会计制度 中图分类号： F230 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）10-0039-01 一、医院人力资源会计的必要性 （一）医院的资源包括人力资源和资金资源，是医院长期发展的两个必要条件。在资本的原始积累阶段，资金资源起着决定性的作用。在完成资本积累后，基于劳动者是生产力的三个要素中最基本的要素，直接影响生产力的发展，故从长远看，人力资源将产生更深远的影响。对于医院来说，人力资源是医疗技术的有形载体，是市场竞争中各竞争主体争夺的最主要资源，可以说是医院最重要的资源，因此，必须要在医院的资产中得到反映。 （二）我国的医院多数属于非营利性事业单位，享受国家财政补助，应是国家资产的一部分。在医院中实施人力资源会计，可以有效的帮助政府部门了解医院人力资源的管理与使用情况，针对一些不合理的情况能够及时进行调整。同时，也为国家的财政补助政策和医疗收费标准提供参考。长期以来，医院中的技术劳务和知识价值并没有得到很好的重视，传统会计又没有办法准确地体现人力资源的成本和价值，导致该部分在医疗服务价格的形成和调整中没有得到充分体现，也就对医疗服务的价格改革产生制约。而采用了人力资源会计，就可以为价格改革提供数据基础。 （三）随着社会的发展，近年来私营医院的发展势头凶猛，公立医院也逐渐走向市场化。行业间面临着激烈的竞争，而其核心必然是医院的各类专业技术人员之间的竞争。人力资源会计可以为医院管理层提供充分可靠地信息，以便管理层在相关人才的培养及业务开发时做出合理的决策。最大限度的发挥人的潜力，在市场中稳立于合理竞争的高地，从而立于不败之地。 二、医院人力资源会计的确认和计量 （一）医院人力资源会计的确认。对于人力资源的确认，学术界的争论在于人力资源是否能够作为一项资产。我国《企业会计准则》中规定资产的定义为：过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。马克思认为，资本家通过交换雇佣了劳动者后，事实上是以契约的方式获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，资本家购买的是劳动力而不是劳动者本身。一旦劳动者被雇佣，劳动力就被资本家控制，但并不意味着拥有劳动者的人身权。所以可以看出，人力资源是可以被确认为资产的。人力资源是医院最重要的资产，鉴于人力资源自身的特点，人力资源进一步确认为无形资产。人力资源的价值及计量也有很大的不确定性，所以我们有理由将人力资源纳入无形资产范畴，并借鉴无形资产的确认与计量方法进行会计核算。 （二）医院人力资源会计的计量。人力资源的成本计量是从人力资源投入的角度来确认和计量支出的计量模式，目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。人力资源成本包括取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价，包括企业实际付出成本和应承担的损失成本，在内容上涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等方面。弗兰霍尔兹将人力资源成本分为取得成本、开发成本和重置成本。传统的人力资源会计对人力资本采用成本作为计量属性的主要有实际成本法和重置成本法两种模式医院人力资源会计的计量包括以下三个方面： 1.取得人力资源的成本，指医院在招聘录用员工时所发生的各种支出。包括医院内外进行招聘所发生的广告费、中介费，以及招工而发生的差旅费、接待等。一般情况下取得成本是一次性支出，与人力资源的整个服务期间直接相关，所以应将其资本化为资产价值入账。 2.维护人力资源的成本，指医院在员工日常工作中，为确保员工继续留在医院工作所发生的经常性支出。主要包括：工资薪金及绩效津贴支出，劳动、医疗保健支出，社会保险支出等收益性支出。当维护支出的数额较大时，也可以将其计入待摊费用。 3.开发人力资源的成本，指为了使医院新招募的员工达到具体岗位所要求的业务水平以及为了提高在岗人员的素质而开展的各项培训工作所发生的支出。包括岗前培训支出，在职培训支出和脱产培训支出。上述各项支出，不是经常性支出，收益期与人力资源的服务期间直接相关，但只有收益期超过1年的支出需要予以资本化。 三、医院人力资源会计的核算 1.