曾仕强 管理之道贵在实践.doc

管理之道贵在实践西洋重「物」，乃至把「人」称为「人力资源」；视之「物」，用处置物的方法来处理人。「物」是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对「人」也特别注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到「劳力」之外，尚有「劳心」的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将「人是工具」提升为「人自身即是目的」的境界。「物」的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重「人」，甚至把一切都拟人化了，「物」也是有感情的，必须加以爱惜。「人」本来是宇宙万物的一种，但是「人为万物之灵」，因为「人」能够自动自主，自己成为自身的主宰。 「人」不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者应该坦荡荡，且有充分的心灵自由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。组织成员，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉强而行之，只要大家各凭良心，发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的，不是理论的。管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济于事。管理者可以有许多想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为时间永不回头，而且急迫得必须当机立断。管理学者可以「为学问而学问」，发挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。管理者却不能不「为管理而学问」，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。 管理哲学是要实践的，管理者躬亲实践若干管理理念，行之有效，有了无比的信心，建立自己的管理信念，虽然说信则灵，毕竟还是要不断地向前推进，才能日新又新。 情、理、法我国管理思想，以儒家为主流。孔子「摄礼归义」，更「纳礼於仁」，构成「仁、义、礼」一贯的思想体系。孟子重仁、义，并不忘礼；苟于重礼、义，也不志仁。儒家「仁、义、礼」的管理理念，实践起来，就成为中国人常说的「情、理、法」。 [ 情、理、法 ]系以「法」为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以「制度化」为实施管理的起点；组织成员，共同以「崇法务实」为基本的行为规范，一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。制度化管理，重点即在大家共同守「法」。 但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像固定，却仍随著人事而变动。制度初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意；此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜，必须「应时而造道」，不可不「持经达变」，为求「经权」得宜，就应该依「理」变「法」，把「制度化」提升为「合理化」。 管理者一切求合「理」，必然合「法」，如果出现合理而不合法，便证明此「法」已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。萨孟武先生说过：法家主张「法治」，却无不言势、术、法。这三者都和人主有关，居势者君也，用术者君也，制法者亦君也，一切关键均在人主，於是法治最後又归於人治了。 事实上，管理是离不开人情的。空喊「制度」而未能「合理」，即是「恶法」。标榜「合理」却不能为同仁认定，便是未得人心，大概有违人情。典章制度日久疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅具有束缚作用，就会和人性发生冲突，造成矛盾。管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也看成不合理。所以如何「安人」，才是管理的最终目标。「安」就是「大家好」，管理者以「大家好」的「公心」，来感应员工，员工有了「大家好」个人才能好的心情，一切「理」、「法」，自然接纳。管理人性化，其实就是合乎人，「情」的管理。 [情」必须以「理」「法」为基石。许多人从表面上观察，认为中国人是讲「情」的民族。其实，中国人所看重的，乃是可贵的「合理的情」；中国人所十分厌恶的，实在就是「不合理的情」。「情理」合，才是纯真的「情」。中国的经营理念，具体说来，便是「情、理、法」的管理，因为管理本来就是扩情的历程。 如何实践中国式管理与人性化管理究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法　　1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。　　2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。　　3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理　　1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。　　2、如果为了爱国，