河南品正食品有限公司企业形象识别系统CIS项目建议书.doc

河南品正食品有限公司企业形象识别系统CIS项目建议书 DCEC (27%) Best Employers in China (78%) The Rest in China (48%) Destructive Zone Serious Zone Indifferent Zone High Performance/ Best Employer Zone 25% 100% 0% 60% 40% TSR = 24% Above Average TSR = 3% Below Average TSR = 18% Below Average Benchmark Averages* China Engagement (50%) 资料来源：Hewitt 2007 Best Employers Study 13. 1业绩创新高 VS 员工敬业度远低于中国市场平均水平 1.2员工敬业度低的具体表现是什么？ DCEC Best Employers The Rest Given the opportunity, I tell others great things about working here It would take a lot to get me to leave this organization This organization inspires me to do my best work every day 32% Say Strive Stay Note: Figures represent percent ‘Agree’ and ‘Strongly Agree’ I would not hesitate to recommend our organization to a friend seeking employment 31% 52% 26% 29% 19% I rarely think about leaving this organization to work somewhere else This organization motivates me to contribute more than is normally required to complete my work 79% 77% 49% 49% 80% 66% 61% 38% 81% 72% 51% 39% 通过分析此次员工敬业度的调研数据，我们发现： 比较少（26%）的员工很少考虑过离开公司，既大多数员工考虑过离开公司，然而，多 数员工真正要做出离开公司的选择时，会考虑到很多方面；当员工留下来后，大多数员 工并没有足够的动力充分投入工作。 简单概括： DCEC是个不错的工作场所，但也不是一个值得让我长期留下的公司；即便留下来，我 不想、也没有充分的动力完全投入。 1.3造成敬业度较低的具体原因是什么？ 依照Hewitt敬业度影响因素模型，详细分析各个因素的数据表现，对 DCEC而言最重要的四个影响因素方面，找出了如下原因： Influence（自我价值，影响力） 员工认为自己的声音没有价值，公司以及管理者较少征求员工的想法， 同事之间缺乏交流与信赖。总体而言，员工认为没有受到尊重和重视， 缺乏参与管理，沟通交流不够，同事之间的感情投入不够，信任度不够。 Pay（薪酬） 薪酬政策和信息缺乏充分、有效的沟通；缺乏与时俱进的薪酬增长机 制；薪酬的业绩导向、一线倾斜不够；缺乏业绩增长的分享机制，以及 长期激励机制。 1.3造成敬业度较低的具体原因是什么？（续） Career Opportunities（培训与职业发展） 培训还不错，然而针对性和有效性值得提高；中高层培训投入较大，基 层主管和一般员工投入较低；内部提升的比例相对不高，说明内部职位 晋升的激励不够，或内部人才培养机制不够完善。 Performance Assessment（业绩评估） 业绩评估的公开性和公平性有待提高；业绩评估的奖惩执行力度不够， 激励的文化没有达到；TOP10%及BOTTM5%形式主义严重，带来更多 的是副作用，没有发挥业绩评估系统的激励作用。 1.4与此相印证的是：员工满意的比例继续在下降 直接答不满意比例为28.4%， 一般比例为48.4% 资料来源：万古埃森特东风康明斯内部沟通咨询项目 由万古埃森特进行的员工沟通改善项目的研究结果表明，随着DCEC的 业绩高速发展，员工满意的比例反而在下降。 1.5沟通项目的总体发现与敬业度项目结论比较一致 总体来看，沟通问题已经成为DCEC未来发展的第二大瓶颈问题。DCEC内部沟通的认可度比较低（16.5%）, 不认可的比例高达36.6%（不顺畅）。对内部沟通不顺畅感受最大的来自高层管理人员和一般员工。 资料来源：项目组