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对中小企业内人力资源管理问题探析 　　摘 要：企业经营战略的实现需要一个有效的人力资源管理，它既是企业生存发展的重要因素，又是企业经营战略得以实施的关键所在。然而当前在我国许多中小企业内的人力资源管理还存在着不少问题，逐渐成为中小企业发展壮大的障碍。本文从我国中小企业管理中人力资源的现状入手，深入分析人力资源管理面临的突出问题，并提出了加强人力资源管理的新思路。 关键词：人力资源管理；现状；突出问题；新思路 引 言：我国拥有着大量的中小企业，中小企业的发展是国民经济发展的必然选择，当前我国经济体制改革的目标之一就是为中小企业营建良好的发展环境。当前中小企业在发展中遇到的一个重大课题就是，中小企业怎样才能抓住这一千载难逢的发展机遇，获得持续稳定发展的源动力。中小企业迫切需求加强人力资源管理，对人力资源如何管理才能保障中小企业健康稳定发展，这一问题的解决既是人力资源管理理论的需要，也是促进中小企业发展的现实要求。当代高速发展的中小企业需要人力资源管理不断创新，就我国当前实际情况而言，我国中小企业内的人力资源管理还存在着各种问题，拓展人力资源管理创新之路是中小企业迫在眉睫的任务。所以对人力资源管理进行积极研究，将其与中小企业经营管理密切联系在一起，把人力资源理论与实践相结合，以便通过高效的人力资源管理促进我国中小企业的健康稳定发展。 一、我国中小企业管理中人力资源的现状 在中小企业进行人力资源管理中还是以传统的人事管理为主，主要表现是以具体事务为中心，而不是把人作为核心，人和事没有形成系统性，通过对具体事务进行管理控制，以达到管理控制人的目标。尚未构建起完整的人力资源管理体系，各模块在人力资源管理体系中产生矛盾冲突，很难发挥出有效的整体效益。有的企业由于人力资源部门对自身的定位过低，使得企业的人力资源难以实现统筹管理。例如人力资源部门没有将人力资源战略和公司战略部门结合形成有机整体；没有与其他部门形成有效的沟通机制；人力资源管理的重要性没有引起高层管理者足够重视；人事部门制定的计划不完整、缺乏完善的激励机制和健全的考核体系。中小企业普遍缺乏将先进的、科学的人力资源管理方法论有效转化为符合自身特点的、可操作性强的具体措施的能力。现代企业人力资源管理理念已经在不少中小企业的相关管理人员中树立起来，但是在将先进的管理理念灌输到人力资源管理的实践中，他们明显缺乏能够有效解决矛盾的操作工具、技术方法，使得人力资源管理难以形成有效的信息系统，致使人力资源管理电子化程度偏低。 中小企业内的薪酬待遇普遍欠佳，大多数员工不满薪酬现状，这样对员工就难以形成有效的激励作用。即便有的企业已经开始实施现代企业人力资源管理制度，但在设计有效的激励机制和构建科学合理的薪酬制度方面，也还是难以准确把握，出现了不少问题。例如在分配薪酬待遇体系中，没有把职位、资历、知识、能力等要素的关系处理好，没有完全体现出“能者上岗、按劳分配”的理念，导致员工的积极性难以调动。 二、我国中小企业内人力资源管理面临的突出问题 1.人力资源管理缺乏专业化的人员配备与机构设置 尽管中小企业已经认识到有效管理人力资源的重要性，但因其管理基础比较薄弱，对没有明确定位人力资源部门的具体职责，致使人力资源部门存在不足。与大型企业相比，中小企业虽然没有一套系统的人力资源管理体系，但它们都具有类似的职能，必须将人力资源的劳资关系、社会保障、招聘、培训、考核、激励、薪酬与规划等一系列职能贯穿到整个企业管理过程中。现在有许多中小企业进行的人事管理正在走原国有企业以行政人事和劳资福利为主的管理模式的道路，这会导致人力资源管理缺乏行之有效的激励机制，最终会影响到员工激情和企业绩效。将会直接造成人力资源管理形成不合理的人员配备和不科学的机构设置，致使人力资源管理的相关工作被行政部门或后勤部门的人员兼任。从人员配备的角度来看，不但没有配备专业的人力资源管理人才，而且分工不明，即便配备了也没有接受专门的培训，工作职责多为档案管理、工资和福利等日常管理。 2.人力资源管理受到自身规模制约 规模较小的中小企业，缺乏资金的投入，许多企业都是有行政部门来兼任人力资源部门的职责，没有单独设立专门的部门，也缺乏专业的人力资源管理人才。大多数中小企业在人力资源管理方面把着重点都放在招聘、管理合同、考勤等与员工相关的事务，而对企业文化建设、员工的后续培训等方面没有引起重视。人力资源管理是作为一种幕后支持的形式存在的，也就是说它是一个为业务部门提供幕后支持的内部管理部门，缺少深入了解企业的业务经营状况的机会，同时也对企业发展战略缺乏认识，难以真正融入到企业管理中。所以人力资源管理方式只能采取一些事后补救措施，而对人力规划方面只是停留在想象的层面，从来没有进行有效实行。可见