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小型企业员工激励问题和对策 　　摘要：改革开放至今，中国内地崛起了许多规模比较小的私营企业，这种小型企业已经成为中国经济发展的重要组成部分，小型企业在经济的稳定，就业机会的增加，发展对外贸易、技术革新，促进区域经济发展等方面都具有重要的作用。小型企业虽然有自己的发展优势，但人力资源流动过于频繁，给企业生产和发展带来影响。企业要尽快找出员工流失的主要原因，想办法留住员工。 关键词：小型企业 员工激励 企业内部人力资源不稳定，员工流动性比较大，企业应该尝试对员工进行激励，激发出员工最大的潜力。 一、小型企业员工流失问题 小型企业由于规模不大，其内部的人力资源管理通常比较混乱，不利于企业的成长。人力资源部门在企业的运营过程中，起到了调配人力的作用，将公司内部工作人员进行合理的配置，从而最大限度地为企业获得利润，小企业通常比较容易忽略人力资源的管理，员工离职率高，成为企业目前最令人头痛的问题。 据调查，员工离职有很大一部分原因是员工不满现时薪酬津贴，这一部分占到了18%，小企业不能满足员工事业发展前途也是个问题，许多经验丰富的老员工被其它公司挖角，造成企业不可挽回的人才流失。（来源：濮阳人才网） 员工从入职培训到工作，从经济上来说，企业付出了资本会随着员工的流失而付诸东流。从员工积极性方面来说，老员工流失会影响现有员工的工作积极性。从企业利益方面说，老员工带着他们的经验与技术离开，企业等同于失去了一笔巨大的财富。 二、小型企业薪资管理制度不规范 小型企业起步晚，没有形成一个比较系统而规范的薪资管理政策。在企业中，员工的工资多少通常都是由老板或企业领导人说了算，而不是对员工的工作绩效进行系统的考核与评定，完全没有按照人力资源管理的科学方法。员工只是做着自己的工作，并不能通过薪资来了解自己的工作获得了怎样的成就，小型企业员工与员工之间的薪酬差别不大，老员工与新员工之间薪资相等，甚至有些新员工薪资高于老员工，老员工知道新员工的薪酬，却不知道为什么自己的薪酬不如新员工，由于小型企业不注意薪资保密政策，由此产生的攀比心理激化了新老员工之间的矛盾。小型企业必须改变现有不合理的薪资结构，让新老员工享受公平的薪酬，通过薪酬体系的公平性，消除老员工的不满情绪，对员工进行激励。 三、小型企业不注重福利 有人提出，成长时期的小型企业应实行“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。一般小企业员工只给员工交养老金，建造员工宿舍，节假日发放福利礼品，并没有将《劳动法》规定的法定福利项目按照规定切实地执行，也没有根据员工的切实需要，制定适合于员工的福利项目，福利项目一锅端，员工之间没有享受个性化与差异化的福利，这样的福利与基本工资一样，由老板或企业领导人随意决定的，这样做员工也没有得到固定的保障，跟基本工资一样，没有起到员工的激励作用。 四、建立公平的薪酬体系 小型企业由于规模小，体制不健全，资金不足的原因，没有办法完全做到外部公平，应该对市场进行密切关注，了解其它处于相同环境拥有相同业务的小型企业大体的薪酬水平，并对自身的薪酬水平进行能力范围内的适当的改变，力求做到最贴近外部的公平。 小企业制定薪酬要体现个人公平，将员工的工资与自己的工作绩效相挂钩。如果说基础工资取决于员工个人学历、岗位、工龄等不可改变的因素的话，那么体现个人绩效与薪资挂钩的重要因素就是绩效奖励，将奖金变为绩效工资，发放的依据就是员工个人的工作表现。岗位相同的新老员工可以根据其自身不同的业务表现来给予相匹配的绩效工资，还可以结合老员工长期以来的工作表现给予奖金，虽然新老员工岗位相同，但由于自身的努力及长处不同，员工拿到手的最终薪酬也必然会有差异，这样老员工不能单纯地“倚老卖老”，面对工资较高的新员工也较难产生矛盾。 企业通过外部公平、内部公平、个人公平三要素，制定出比较规范的薪酬体系，可以肯定合理而科学的薪酬体系对于留住员工、激励员工是十分有效的行为。 五、薪资保密政策的重要性 现如今许多中小型企业都选择实行薪酬保密制度，因为薪酬保密间接牵涉到员工与企业之间的公平问题，更直接涉及到员工与员工之间的公平问题。特别是涉及到某些无法准确定量的工作时，薪酬保密成为企业减少员工矛盾的有力武器。 薪酬制度应该得到公开，而员工具体的薪资是多少，这一点应该保密。 小企业员工的水平也是层次不齐的，老员工虽说是有经验有技术，但不一定为企业作出的贡献比新员工多，同岗位的员工，由于自身实力的不同，对企业所作出的贡献也会有差别，为了避免老员工依仗工龄不满于自己的薪酬较新员工的少，就应该采取薪酬保密的政策，使薪酬体系透明化，而员工工资保密化。想知道新员工的工资，老员工只能根据现有薪酬体系与新员工的表现进行推算