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浅议施工企业如何吸引与留住人才 　　摘 要：随着市场经济不断发展，社会竞争越发激烈，人才的流失问题也非常严重。本文针对施工企业如何更好的吸引和留住人才提出了相关建议。 关键词：吸引 留住 施工企业 人才 随着经济发展，人才竞争日趋激烈，施工企业自身的特点和各种原因更加决定了企业在吸引人才特别是留住人才方面存在很多困难，人才流失问题已经变得越演越烈。怎样才能更好的吸引和留住人才是施工企业管理者们必须思考和解决的问题。虽然施工企业在吸引和留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其他行业相比，施工企业具有市场广、潜力大等优点，人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。在吸引和留住人才方面也具有自己的优势。因此，施工企业应扬长避短，建立一个有效的吸引和留住人才的机制，具体可以从以下几方面着手：首先，要树立正确的观念。观念更新是吸引和留住人才的前提，施工企业领导人特别要树立三种观念：第一，以人为本的观念。第二，战略性人力资源管理观念。第三，人才危机的观念。其次，要创造吸引和留住人才的各种条件。施工企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 l、运用薪资、福利，建立有竞争力的薪酬体系。薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，同时也代表了企业对人才价值的认同。所以说，高薪同样可以满足人才的尊重、自我价值实现的需要。首先，彻底打破职务工资体系，建立以岗位价值为基础的薪酬体系。其次，在定薪上向关键岗位倾斜，合理拉开内部收入差距。面对建设行业劳动密集型的特点，在人工成本的投入上要精打细算，时刻关注人才市场价格，提高核心人才的薪酬水平，合理拉开内部差距，在薪酬总额一定的前提下发挥更好的激励作用。第三是在薪酬制度设计上考虑岗位的特殊性，建立差异化的薪酬制度。在确定项目经理薪酬水平时，一定要考虑项目规模、管理难度，同时考虑与项目班子其他成员之间的关系、与一般员工的差距，然后参照薪酬市场水平，综合比较后确定项目经理的薪酬总额。第四是从长远考虑，建立利润分享、股权设计等长期激励机制，与核心人才共同发展。为了使企业管理层及核心人员能与企业同呼吸共命运，可以要求他们按照职责大小，以现金形式入股，然后以股东的身份参与企业经营，这样实现了风险共担、收益共享，达到了长期激励及留住核心人才的目的。 2、运用职位。人是有各种需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。在建立优先从企业内部选拔员工机制的同时，要建立企业关键岗位的继任规划。不但要建立企业领导层的继任规划，更要建立各级管理、技术关键岗位的继，任规划，这样做有三个好处：第一，当各关键岗位上的人才流失时，可以立刻从企业内部找到替代的人选；第二，使员工从中看到自己未来的前途和希望，把员工的个人发展和企业的发展紧密地联系在一起；第三，在几个候选人之间形成一定的竞争，有利于增强企业活力。 3、培训与开发。（1）系统化培训。系统化培训是指在业务与人事两个领域内，创造一种继续学习和进步的环境。它不同于一般培训，不仅包括技术能力方面，还有处事能力、人际关系训练及策略性训练。系统化培训已经成为现代企业留住人才的最重要手段。（2）职业生涯开发。要着手制定广泛的员工职业生涯开发计划，培养员工抓住企业内部各种机会的能力。职业生涯开发工作使人才在企业内看到个人事业发展的前景，不容易见异思迁。 4、绩效评价。建立公平的业绩评估体系。绩效评价工作应该公开、公正、准确。绩效评价工作的流程、评价的标准、内容应该公开；评价的过程应该坚持以事实为依据，保证客观性；绩效评价的指标尽可能量化、准确；绩效评价的结果要及时公布。这都有利于调动人才的积极性，使做出成绩的人才能够及时获得激励，提高满意度。同时要增强绩效评价工作的有效性。为了增加绩效评价工作的权威性和有效性，必须以员工的工作表现和绩效评价的结果作为决定员工薪酬福利和晋升机会的依据。这样的话，业绩良好的人才得到了应有的奖励，绩效评价的结果才可能真正地起到激励作用。 5、运用企业文化。施工企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系，企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的