经典能力薪资设计方案.ppt

能力导向薪资设计 张祥俊 开篇案例 一、能力工资的形式 “能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力工资也就有着不同的体现形式 一、能力工资的形式 技能工资（Skill-based Pay） 知识工资（Knowledge-based Pay） 胜任力工资（Competency-based Pay） 基于任职资格的工资（Qualification-based Pay） 能力工资 能力工资 能力工资 能力工资 能力工资 二、能力的基本类型 三、能力工资的起源和发展 四、实施能力工资体系的意义 五、能力工资的缺陷 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 六、能力工资体系设计中的关键决策 七、通用能力标准设计 七、通用能力标准设计 通用能力标准设计 七、通用能力标准设计 七、通用能力标准设计 七、通用能力标准设计 七、通用能力标准设计 丰田的技能工资体系 八、能力工资实施的条件 八、能力工资实施的条件 八、能力工资实施的条件 九、能力与薪酬挂钩方案 九、能力与薪酬挂钩方案 丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄增长和参加工作年限的延长而增加。公司人员的工资由基本工资和加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求得，而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。公司引入能力工资制后，工资的构成发生了变化。公司按照人员的职务分工将他们分为事务职员和业务职员两种。前者属管理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。对事务职员，新工资制度下工资总额的60％由基本工资构成，再加入40％的能力工资。其能力工资主要由以下五个要素组成：创造力，占能力工资的20％；决策的贯彻能力，占能力工资的30％；组织能力，占能力工资的20％；人力利用能力，占能力工资的20％；声望，占能力工资的10％。对业务职员，新工资制度下工资总额的80％由基本工资构成，再加入20％的能力工资。其能力工资中50％由其专业知识与能力确定，而余下的50％与事务职员考核指标相同，只需进行等比例缩小即可。 案例：通用磨坊 北方电信 案例分析及启示： 通用磨坊和北方电信都是实施技能工资制比较成功的案例。两个公司实行技能工资制后，增加了雇员的灵活性，提高了生产率和产品质量，降低了事故率，顾客满意度大大提高，员工的平均工资有所增加。据两个公司的跟踪调查，员工对技能工资制的支持率达90%。 通过对两个公司实施技能工资制方案的对比，可以分析实施技能工资制的若干条件： 1.健全的技能评价体系 实施技能工资制首先要对员工的技能进行评价，从而确定出不同的等级；然后，根据员工所处等级的不同分别给予不同的工资。因此，确定员工的技能等级也就成了技能工资实施的核心问题。 健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面： 一是技能评价的主体； 二是技能评价的要素； 三是技能评价的等级； 四是评价的周期。 2.扁平化的组织结构 3.工作结构性较高、专业性较强 4.高度的员工参与 5.完备的培训机制 韶关学院 张祥俊 * 主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类： 一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20 场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？ （1）技能工资 技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。 （2）知识工资 知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，更强调员工的学习与培训。典型的知识工资计划直接将工资与员工参与的培训项目和培训课程（包括专业技能培训和通用技能培训）联系起来， “学分”成为工资点数的基础，并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。知识工资计划的适用对象不局限于