绩效考核---基于KPI的绩效考核.ppt

201 绩效考核——基于KPI的绩效考核 第五章 绩效考核 （二） 第二节 现代绩效考核方法 主要介绍一下几种考核方法 基于KPI的绩效考核 平衡记分卡绩效考核 360度绩效考核 主要内容： 1、KPI产生的起源 2、KPI的核心思想 3、KPI的设计原则 4、KPI 体系的构建 5、KPI实施过程中的问题 一、KPI的起源 关键绩效指标（ KPI--Key Performance Indicators），是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。 KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标, 是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种机制, 将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力, 使企业取得高效益。 KPI是指标，不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 二八原理 19世纪末，意大利经济学者帕列托发现了“二八法则”，是经济学上的重要法则，全称叫“80／20效率法则”。即：大部分的所得和财富，流向了少数人手里。 　“二八法则”的字面意思是：在世界的方方面面，都存在着20∶80的不平衡现象。如20％的人占有80％的财富；20％的投入换来80％的回报。我们不必拘泥于这个比例关系是否准确（这只是一个近似值），而要注意它的内涵：世界是不平衡的。 　　二八原理告诉人们：在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。 　　它的意义是：一个事物20％的特性决定了事物80％的重要性，应该把80％的时间花在20％的事情上。说得再通俗一些，就是关键的往往是少数，少数决定多数。 企业发展不同阶段对考评指标的要求 KPI考核体系的构架 KPI的分解——鱼骨图 问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。 KPI的两种确定方法 KPI首先源于工作职责，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后源于业务流程的最终目标，反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定KPI的基本思路正是基于职位和流程两方面的考虑。一般而言，KPI的确定思路有两种： ①“FAST”，组织功能分解法。类似于目标管理体系，公司、部门、个人的目标和绩效表现由上而下层层分解，自下而上级级保障。 ②“PAST”，工作流程分解法。是对不同的流程、流程过程中的每一个环节，有专门的定量化和行为化的绩效指标制约。 案例：E公司 E公司销售员绩效考核评价表 五、KPI实施过程中的问题 指标选择的常见问题 1.错误的增值指标 2.工作产出项目过多 3.绩效指标无法被证明和评估 4.评估指标不够全面 5.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 6.绩效标准缺乏超越的空间 考核体系引入过程中的常见问题 1.对考核结果的认识不清晰 2.很难找到合适的考核标准 3.对团队的考核难度较大 4.忽视对考核指标的审核 * A、 基于KPI的绩效考核 KPI的理论基础是二八法则 在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 二、KPI的核心思想 （一）KPI的概念 1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。 2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。 3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 （二）KPI设计的基本思路 1 .企业的战略是什么？ 2.根据岗位业务标准，哪些重要的导致企业成功的因素？ 3.确定关