员工薪酬管理-152p.ppt

第七章 员工薪酬管理 内容 一、薪酬管理概述 二、员工工资 三、员工福利 四、薪酬设计 四、薪酬设计 员工薪酬设计的内容与流程 工资分级 工资结构线的定位及运用 员工薪酬规划的具体内容 企业总体薪酬规划； 企业短期薪酬规划； 企业长期薪酬规划； 奖励计划。 7-3 薪酬设计 7-3-1 合理奖酬的特点与原则 合理的薪酬水平 ——合理拉开不同价值贡献员工的薪酬差距； ——不同层级不同岗位的薪酬结构比例应体现岗位特点； ——新进员工起薪，应合乎公司需要及业界行情； ——起薪(含奖金)，要有一定的行情； ——奖金的比例与浮动比率； ——新进员工的保障调薪政策； ——为避免新进员工留不住，调薪要有明确的政策、外界经验与内部经验的平衡性； ——避免新进员工比旧员工薪酬高(类似工作)等； 公平公开的薪酬系统 ——兼顾学历及同工同酬； ——不同的学历起薪虽不同，但做同一岗位，却需进行考虑； ——起薪要有一定的公开标准，各种常规性的加薪也要有公开的标准； ——明确的调薪政策及标准； ——任何薪酬的异动皆有标准可行； ——新员工保障调整金额亦须制定标准； ——员工奖励（将获利回馈员工）等； 可行的福利制度 ——与升迁结合的教育培训制度； ——鼓励员工在职进修，并给予补助； ——切合实际的员工休假; ——组合的社保体系等； 薪酬设计基本原则 ?公平性：内部、外部、个人三方面都公平 ?竞争性：有吸引力、不应低于市场平均水准在市场上有竞争力 ?激励性：多劳多得，按贡献分配对员工个人有意义.适当拉开员工之间的薪酬差距。 ?可担负性：人力成本问题.收入与业绩挂钩在企业能承受的范围内 ?合法性原则。 （三）影响薪酬的因素 外在因素 （三）影响薪酬的因素 内部因素 1）企业的发展阶段 2）企业的支付能力组织的支付能力 3）员工的相对价值员工自身的差别 4）组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 5）工作岗位价值 6）企业文化 影响员工薪酬的因素 员工的劳动量 职务的高低 技术与能力水平 工作条件 年龄与工龄 企业负担能力 地区与行业间薪酬水平 劳动力市场供求状况 生活费用与物价水平 （三）影响薪酬的因素 以上因素中。工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化规定企业工薪差别，其他则是形成薪酬水平高低。 各个行业国际薪酬考察 大企业行政总裁平均年薪 美国106万美元 英国70万美元 法国60万美元 德国41万美元 瑞典35万美元 蓝领阶级 德国3．9万美元 美国3．5万美元 法国3．3万美元 英国2．7万美元 薪酬管理的原则 适度性原则 公平性原则 接受性原则 激励性原则 多元化原则 思考： 不同企业、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？ 薪酬差别究竟反映什么问题？ 薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人） 薪酬水平 薪酬结构 支付方式 调薪制度 二、薪酬设计的程序 （一）薪酬政策 1、薪酬政策符合的标准 用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性 2、薪酬政策具备的要素 根据工作与技能水平而定的内部工资关系。 外部竞争或一个组织相对于其竞争对手的工资支付地位。 鼓励员工绩效的政策。 涉及到工资支付体系的政策。 埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策 埃斯特拉一默克公司 共同承担目标和责任，倡导团队工作 平衡即时与战略性的利益 认同工作绩效 鼓励公平、简单化 具有市场竞争力：支付相当于其竞争者 75％的工资 惠普公司 有助于惠普公司继续吸引有创造力的和热情的员工，为其成功作贡献 以工资激励项目领导人 反映团队、部门、公司作出的持续贡献 公开并可以理解 确保公平对待 具有创造力，竞争力，并且是平等的 一、付酬策略 策略确定: 1.价值倾向 资薪给什么?- 技能? 责任? 绩效? 资历? 2.权重确定 明确:资薪的整体构成比例: 固定？ 浮动? 3.工资水平定位 明确: 资薪整体水平的市场定位（90%点处、 75%点处、50%点处、25%点处） （一）价值倾向 薪资给什么? 主要考虑三方面因素：员工特征、工作职位、 工作绩效 ?职务(责任)工资- 体现职务的价值 ?技能工资- 评估员工能力作为工资定位的基础 ?绩效工资- 根据工作结果付酬 ?年资工资- 根据资历付酬 （二）薪资调查 薪资水平的市场定位 考虑三个因素: 1. 人力资源核心竞争力培育-队伍建设 2. 人力资源市场供求水平 3. 政府法规-最低工资标准