如何建立和管理一支卓越有效的团队(林齿贝）.docVIP

如何建立和管理一支卓越有效的团队 您提出的问题：公司适合银行合作，在市场推广银行信用卡，处于起步阶段，员工积极性较低，团队凝聚力不够强。所以我将你的标题那么大的范围缩小到“销售人员的激励”。 销售人员激励体系是营销管理中的一个重要问题，所有的营销策略的实现都离不开销售人员的实际行动，而薪酬设计是销售人员激励体系中最重要的部分。设计有效的销售人员薪酬体系对于提高企业市场竞争能力具有重要意义。在销售人员薪酬设计中，薪酬结构设计尤其是其中固定底薪和浮动佣金的比例关系、销售人员考核指标设计都是非常基本的重要问题，也是困扰许多营销管理人员的难点之一。 从现有研究状况来看，关于销售人员薪酬设计的研究主要从三个角度进行：一是从经济学的激励理论角度进行的研究，主要通过薪酬机制对销售人员收入和效用函数影响的角度进行分析；二是从心理学角度进行的研究，如胜任素质理论为基础的研究；三是从企业调研和实证分析角度的研究。经济学为主体的理论将研究重点大多集中在对制度的分析上，而心理学为基础的研究往往将重点集中在不同类型个体的心理素质特征方面。 以上三个方面是理论界的最新研究成果，其实都值得我们每个管理者的研究，我这里现在只能就前两个方面做点提出见解，其实最关键的是第三方面，要经过企业的调研和实际分析才可以，就像就医，至少要让医生亲自检查过才能对症下药呀。后面抛砖引玉的结论可能会对您有所启示，做管理者，理念最重要。所以有可能，还希望有进一步的合作。 销售人员业绩能力、胜任素质特点（主要是独立工作性因素）、销售人员薪酬机制偏好（包括团队目标引入偏好、薪酬结构偏好、销售人员资格限制偏好）和团队协作倾向的关系，为企业设计有效的销售人员薪酬制度提供了理论依据和决策支持。 销售人员激励体系设计是具有市场销售职能的企业中的一个基本问题，而销售人员薪酬又是销售人员激励的一个最重要的部分。目前在销售人员薪酬体系设计中，薪酬结构设计是困扰许多企业管理者的一个难点问题，其中的主要问题是如何设计固定工资、佣金或奖金的关系。佣金制受到众多企业，尤其是急于控制成本或扩大市场的中小企业的重视。但是，“除非你非常清楚你如何使用销售人员,否则不要匆忙决定在公司实行销售佣金制度，因为销售人员最擅长作的就是破坏团结、制造是非……” 虽然人才市场上存在大量的求职者，但是发现和吸引优秀的应聘者并保留和激励他们仍然是很多企业头疼的问题，销售人员的吸引和保留也不例外。 全球知名的人力资源顾问公司美士（Mercer Consulting Co., 2002）发现，虽然很多企业认为自己应该能够吸引到大量的优秀销售人才，但是，实际上近三分之一的调查企业认为自己在寻找优秀业务员方面遇到很多困难。 美士的研究结果还表明，对销售人员具有不同吸引能力的企业在销售人员管理尤其是薪酬体系设计方面存在很大差别。那些具有较强销售人员吸引能力的企业，关注更多的是组织的优化调整，优化薪酬组合，并合理的确定销售人员的工作目标。他们往往更加关注长期发展战略问题。 而那些对销售人员吸引能力较差的企业，则更多的将重点放在用个人销售额作为基础的薪酬激励方面，他们往往更加重视以个人销售业绩为基础的佣金或提成的使用，或者是规定销售人员在超额完成销售目标后的奖励方面。如图 1 所示。 薪酬机制能否有效吸引和保留优秀人才是影响企业业绩的重要因素。薪酬制度直接影响到企业能否吸引和有效保留优秀人才，影响到企业对人才的吸引能力。 相对较高的人才流失率既是很多企业销售人员管理中面临的重要问题。除了优秀人才能够提升企业业绩以外，销售人员的选择和吸引可以带来交易成本，在劳动力市场上和企业内部都可能会给企业带来影响。 当外部劳动力市场失效的时候，管理者的监督为基础的雇佣合同更加强调薪酬的成本效率。 销售人员底薪水平如何设计也是令销售经理头疼的问题之一，采取较高底薪的三个优点：吸引优秀员工、保持销售队伍稳定、利于对销售队伍的有效管理。但是高底薪也存在三个缺点：培养惰性、难以奖优罚劣、难以拉开差距等。同一行业中，对销售人员的底薪和浮动部分的关系差异也很大。 例如在北京 2003 年人才市场上，新华人寿保险公司业务员底 薪水平很低，部分地区完全按照代理人的标准，也就是说只有佣金部分。而另外一些公司，如太平人寿和友邦人寿的业务员，则相对具有比较高的固定底薪水平。不同企业在薪酬结构确定方面的做法具有较大差异，分析影响销售人员薪酬结构设计的因素对于营销管理实践具有重要意义。 销售人员的薪酬结构在企业实践中差异也很大， 除了薪酬以外，与薪酬关系比较密切的是对业务员的资格限制，不同公司对业务员资格限制政策差异也很大。在资格限制中，不同企业之间存在很大差异，学历、经验、技能是最常用的指标，约 40％的企业同时列出了对这几项指标的要求。另外，还有销售人员能力差异、薪酬机制偏