【精选】拓展内训课程：金牌面试官-高效招聘与精准面试法.doc

企业内训：金牌面试官-高效招聘与精准面试法 主办单位:明阳天下拓展 课程背景： 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是没有人还是没有合适的人，我们该如何具有慧眼？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 课程收益】 1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库； 2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力 3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表； 4.掌握如何进行有效的面试开场； 5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流； 6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具； 授课方式 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性； 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究； 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。 课程大纲 第一单元、态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ 为什么要做好招聘工作？ 招聘失败的成本：直接成本+隐性成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题； 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位 招聘工作只有开始，没有结束 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪 “211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊 小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败 第二单元、企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型” 岗位基本刚性要求 应知应会专业知识 工作必备综合技能 职业态度 特别加分项 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 1、工作分析，编制岗位说明书； 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识； 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识； 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质； 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求； 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素 “过犹不及”的辨证思考 招聘岗位需求分析实战案例： 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建 第三单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践 非结构化面试与结构化面试 结构化面试的特点 面试问题多样化 面试要素结构化 评分标准结构化 考官结构化 面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试：“七步法” 第一步，确定面试要及权重 第二步，编写各要素的详细定义说明 第三步，编制具体的评分表格 第四步，设计结构化面试题库 第五步，对相关主考官培训，知识转移 第六步，现场实施结构化面试，及时评分 第七步，招聘后评估工作---“321”法则 衡量招聘工作的绩效评估指标 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 1、背景性问题，附经典面试提问分析； 2、意愿性问题，附经典面试提问分析； 3、情境性问题，附经典面试提问分析； 4、压力性问题，附经典面试提问分析； 5、智能性问题，附经典面试提问分析； 6、专业性问题，附经典面试提问分析； 7、行为性题目，附经典面试提问分析； STAR行为面试技巧 行为面试---STAR样本 STAR实战分析：考察“培养人才”方面 行为面试的要点总结 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？ 第四单元、升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度 『人才测评技术』三大工具实现精准面试 一、心理测验（附参考测验量表） 二、