【精选】曾晶工商052(开题报告).docVIP

我国中小民营企业人力资源问题与对策研究 ----以上海XX企业为例 工商0509曾晶 摘 要 中小型民营企业经济在我国国民经济中占比不断扩大，而且这种发展趋势在未来数十年内将继续维持。我国中小企业的人力资源普遍存在问题，人力资源管理意识薄弱、管理方法脱节已成为企业发展的瓶颈。重视人力资源管理、从企业问题来进行人力资源规划是民营企业面临的一大课题。人力资源问题与对策研究有助于企业建立高效团队、调整人力资源计划、为企业创造并保持竞争优势，有助于提升中小型民营企业的竞争力。本文将以我国中小民营企业为对象，企业的人力资源问题与对策为研究重点，试图了解当前我国中小民营企业人力资源的发展现状，并得出解决得对策,引用民营企业的真实案例，分析其人力资源问题，讨论其人力资源对策的规划，以找出相应对策改善我国中小企业的人力资源现状，对我国国民营经济的发展具有重要意义。 关键词：中小企业，人力资源规划，问题与对策 1 研究背景 改革开放以来，民营经济得到了大力发展，另一方面，加入WTO后，民营经济将成为中国市场竞争中的主体经济，国内企业不仅完全市场化，而且开始与国际接轨。它的发展推动中国的经济和社会面貌发生了巨变,它是近年来我国能够吸收国有企业下岗职工及农村多余劳动力的主要经济部分,也是推动国民经济增长以及人均收入增长的主要动力源之一。今天的中小民营企业，已经成为我国经济持续高速发展的生力军和助推器。具统计：至2007年止，我国的中小民营企业已有400多万家，当时我国66%的专利和74%的技术创新是由民营企业发明和完成的。中小民营企业既迎来了前所未有的机遇同时面临着更为激烈的竞争但由于企业内外因素的影响，存在产权结构不合理，管理体制不健全，管理决策不科学，人才机制不灵活等问题，致使一些企业徘徊不前，甚至被淘汰。中小民营企业要想持续稳健高速的发展、企业人力资源战略管理工作是关键。 2 文献综述 2.1 我国中小民营企业人力资源现状 2.1.1中小型民营企业的含义及特点 由民营企业的发展模式可以看出，中小民营企业是处于创业期和发展期的企业，它们占我国民营企业的绝大多数。研究中小民营企业的特点，不但可以对其进一步了解，也有助于我们研究其人力资源。我们可以从以下四个角度分析中小民营企业的特点：从行业分布看，从企业管理角度看，从企业效益角度看，从企业竞争角度看。郎咸平（2006） 2.1.2民营企业的发展历程与成长状况 我国民营企业的发展可以追溯到上世纪80年代。当时，中国已经打破了经济发展史上的坚冰，思想领域的解放和国家政策的逐步开放，有力的调动了劳动者自谋职业、自求发展的积极性，推动了个体经济的迅速发展。 到了90年代初期，民营企业开始进入工业、建筑安装等产业。1992年，中共十四大最终确立了中国社会主义的改革目标，明确指出“支持个体工商户、私营企业跨地区、跨行业、跨所有制开展经济联合，相互参股经营。个体工商户、私营企业可以租赁、购买国有、集体企业。”这样一来，在国家政策的鼓励下，加之90年代中国经济实现了低通货膨胀下的持续高增长，民营企业进入了一个前所未有的高速发展时期。直到今天我国的民营企业已经成为国民经济的重要支柱。 总的来说，从20世纪的八十年代至今，中国民营经济经历了从不合法到合法，从异己力量到补充地位再到重要组成部分的曲折历程。特别是改革开放以后，中国经济之所以能够实现革命性突破，连续二十几年取得瞩目的成就，最根本原因就是实现了市场化、非国有化。而民营经济恰恰是市场化和非国有化的具体形式。因此，民营经济的发展，已成为中国作为发展中国家的命运所在。杨嘉凯（2006） 2.2中小民营企业人力资源问题分析 现实表明，许多民营企业治理结构落后，管理手段粗放，运营效率不高。即使一些从事最新科技业务的公司，也存在着人治化、制约机制无力等现象，这与国际化发展的方向显然是格格不入的。民营企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整、系统的资源管理体系。许多民营企业要么不重视人力资源工作，要么对人力资源工作存在错误的理解。许多民营企业的人力资源管理缺乏专业性、科学性和可行性。杜海玲（2007） 2.2.1人力资源开发与人事管理混淆 人力是资本，资本就要有研究开发措施和日常管理准则。现在很多民营企业将人力资源和日常人事管理混在一个部门来运作，这样安排，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到合理利用。人力资源开发和人事管理是两个不同职责范围的职能部门，人力资源开发是个研究部门。它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。 2.2.2观念陈旧，缺乏认知 一些民营企业对人力资源管理的重要性缺乏认知。缺乏依靠人才发展民营企业的长远眼光，对人力资源的开发缺乏足够的积极性和主动性，大多数民营企业往往只满足于现状，传统的人事管理主要是