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各位老师： 我在互联网上收集了部分（31份）有关于培训需求调查的资料，经过学习研究发现关于培训需求调查可分为： 着重于培训内容需求的调查 着重于培训意愿需求的调查 培训需求调查表因为着重点在于对培训课目的调查，所以他的问题设置往往比较严谨，给人选择的范围比较局限，有时甚至会误导受调查对象。 培训需求调查问卷因为着重点在于对培训意愿的调查，所以它的问题设置往往比较宽泛，从培训部门到培训对象；从培训目标到培训内容；从培训教师到培训方式；从培训收益到培训经费；从培训意愿到培训时间等都有涉及，但对于培训课目设计就有些忽略。 思考一： 目前我们集团的培训需求调查多是采用“自下而上”的方式进行，通过问卷调查的方式由员工自行填写上报个人的培训需求，培训部进行汇总后形成培训计划，呈报实施。 然而事实证明，这样的一个程序看似“科学”而且 “民主”，实际效果却远远低于期望，培训开展后，很多员工反馈课程并不是自己想要的，培训内容跟工作实际关联不大，针对性不强，所以未能收到期望的培训效果！ 思考二： 首先，由于“当局者迷”，一个人是很难看到自己的不足的。就像一个人在不借助他人或者相关工具的情况下，没有办法看到自己的后脑勺。你让员工自己寻找不足，提出培训需求，往往难以客观真实。 其次，员工自己做培训需求分析的时候，往往缺乏必要的人力资源专业理论知识，因而只是从个人经验出发进行分析，得出的结论当然也就容易失真了。 　 最后，企业培训需求调查失真的原因，还可能是因为员工由于个人的局限，导致无法以全局性和前瞻性的眼光来考虑问题，得出的培训需求往往未能考虑到去满足企业未来发展的需要。 1、分层级实施调查 制造型企业的干员基本可分为高层管理人员、中层 管理人员、基层管理人员、以及普通作业人员四大类。 那么我们的培训需求调查也需分成三大类来做。为何是 三大类而不是四大类？主要是因为我们九月份的大培训针对的是所有干部，如果要将普通作业员纳入培训对象， 我个人认为是不需要进行培训需求调查的，只要规定普 通作业员月培训时数达到一定时数即可。 A、 对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。 B、 对于中层管理人员，培训调查的侧重点是在于两个方面，一是拓展与岗位相关专业知识和技能的提升，二是人才梯队的培养与建设。所以调查问卷设计时一定要侧重这两方面。 C、 对于基层管理人员，培训调查的侧重点在于本职岗位胜任能力、岗位技能熟练及基层管理技巧等方面。 　 把“自下而上”的培训需求调查模式改变为“自上而下”进行。需要说明的是，“自下而上”的模式容易出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个我们上面已经讲过原因，在此就不在提及了，建议采取“自上而下”的模式，因为只有上级主管才最清楚自己的下属欠缺那些与工作任务有关的技能和知识。经过这样一个“自上而下”的企业培训需求调查过程，所得出的结论比较贴近员工的实际需要，培训实施以后，员工绩效的改善会有一个明显的提升。 2、改变操作流程实施调查 A、任职资格——员工要胜任工作岗位需要具备的能力和条件，如学历、专业、工作经验等等。而员工自身对应于任职资格所不具备的条件就是培训需求来源之一。 B、绩效差距——员工实际的绩效表现与我们期望的绩效表现之间的差距在哪里，分析造成差距的关键原因有哪些，这些原因也是培训需求的来源。 C、企业未来经营的需要——为了实现企业下一阶段的发展目标和经营计划，员工应该具备什么样的能力和条件？而目前所欠缺为何？则欠缺的部分就是培训需求调查。 * *