员工信任、组织承诺、领导风格与组织变革成效关系 .docVIP

無預警裁員後留任員工對組織的信任與承諾之研究 張文龍 實踐大學企業管理系助理教授 梁雨樺 國立台灣師範大學工業科技教育學系碩士班 摘 要 基於企業經營管理的便利，避免因事先預告造成各種不利於企業的事情發生，過去有許多企業經常採取無預警裁員模式進行組織精簡。對企業而言，無預警裁員固然存在許多的優點，但相對也存在許多負面的效益，這當中留任員工對企業的信任與承諾問題，就是一項經常受到組織行為學者廣泛探討的重要課題。本研究以台灣地區2005年採行無預警裁員的電子零件製造商之留任員工為研究對象，調查留任員工在無預警裁員後對組織的信任與承諾。最後，研究結果發現，留任員工確實因企業採行無預警裁員，對組織產生高度的不信任感，而這些不信任感，直接影響留任員工對組織的各項承諾。 關鍵詞：無預警裁員、留任員工、信任、承諾 前言 裁員是許多企業用以精簡組織的重要手段，但相較於歐美等先進國家，部分亞洲的開發中國家對企業利用裁員手段，提升企業競爭力的做法大多存在許多負面的觀感，並且認為裁員是不負責任企業為規避經營不善，以及排除資深員工領取勞工退休金的惡劣行徑。以台灣為例，自1990年以來，許多高科技廠商為降低經營成本，陸續將生產重心移往對岸的中國大陸，導致關廠歇業或是大規模裁員企業家數不斷上升，進而衍生出許多的社會問題。因此，近年來只要勞工在獲悉企業即將採取裁員活動時，大多會採取許多的抗爭行動，要求企業必須依照政府的法令規定或是勞工提出的要求，採取必要的補償或資遣措施，惟此舉相對導致部分企業為避免因事先預告，造成各種不利於企業的事情發生，並逐漸開始採用無預警裁員模式進行組織精簡。 對企業而言，無預警裁員固然存在許多的優點，但由於未事先預告裁員的舉措，對頓失工作的勞工而言，無非是一項相當嚴重的打擊。尤其，過去許多的研究結果發現，當企業實施裁員後，經常會影響留任員工對組織的信任(Appelbaum, Everard and Hung, 1999；Armstrong-Stassen, 2002；Aryee and Chen, 2004；Brockner, Batia and Martin, 1995；Farrel, 2003；Lee and Teo, 2005；Luthans and Sommer, 1999；McNeilly and Lawson, 1999；Minnick and Ireland, 2005；Mishra and Spreitzer, 1998；Mone, 1997；Petzall and Parker, 2000；Tourish, Paulsen and Elizabeth Bordia, 2004；Tzafrir and Eitam-Meilik, 2005；Zawacki, 1997)與承諾(Allen, Freeman, Russell, Reizenstein and Rentz, 2001；Armstrong-Stassen, 2004, 2006；Benson, 2006；Brennan and Skarlicki, 2004；Brockner, Spreitzer, Mishra, Hochwarter, Pepper and Weinberg, 2004；Farrel, 2003；Lee and Corbett, 2006；Littler, Wiesner and Dunford, 2003；Mellor, Mathieu, Barnes-Farrell and Rogelberg, 2001；Mir and Mosca, 2002；Tsai et. al, 2005；Zehir and Savi, 2004)，進而影響企業期望藉由裁員提升企業競爭力的效果。尤其，信任對裁員後留任員工的情感性反應有許多的影響(Kirkpatrick and Locke, 1991；Marilyn, 2005；Mishra and Mishra, 1994；Mone, 1994, 1997)，包括對領導者的信任，可能影響留任員工對組織承諾(Heenan, 1990)，以及留任員工對組織的信任，經常影響留任員工在變革過程的抗拒程度(Beer, 1987)，因此，信任是活化組織變革績效的重要指標(Davis and Lawrence, 1977; Kanter, 1988; Ouchi, 1981)，同時也是領導者管理組織變革危機時必須考量的重要因素(Kiffin-Petersen and Cordery, 2003；Kirkpatrick and Locke, 1991；Morgan and Zeffane, 2003)。因此，企業在裁員過程如何降低留任員工對組織的不信任，進而提升對組織的承諾，是實施裁員企業必須審慎面對的重要課題。 基於留任員