建立科学的、市场化的岗位收入体系-闵行自来水有限公司项目终期报告.pptVIP

建立科学的、市场化的岗位收入体系 闵行自来水有限公司项目终期报告 目 录 项目背景 远卓管理顾问希望能通过以下措施解决这些问题 建立市场化、科学的岗位收入体系必须同时考虑到内部和外部两种因素 远卓管理顾问在此思想基础上展开一系列工作 目 录 工作方法论与分析模型的初步确定 鉴别不同的岗位特性是岗位评价的第一步 我们首先对闵水公司的岗位按照不同的特性和要求进行了序列分类 根据不同序列岗位的特性，分别制定相应的评价标准 岗位评价结果实例－专业技术岗位 岗位评价结果实例－工人岗位 岗位评价结果实例－主管岗位 岗位评价结果实例－文员岗位 岗位评价工作流程 目 录 工作方法论与分析模型的初步确定 获取什么样的外部数据以及怎样利用这些数据也是确定岗位收入的关键 经过多方位的考虑与筛选，远卓管理顾问确定了一套较为满意的数据标准 工作方法论与分析模型的初步确定 怎样将外部收入与内部岗位对接，是建立收入体系的关键一环 理想状态下的市场化薪资线模型(I )——基本假定 理想状态下的市场化薪资线模型(II)——初步验证 理想状态下的市场化薪资线模型(III)——建立模型 在了解了外部市场薪资、确定了内部岗位评价结果，以及建立了两者的对接模型之后，要真正建立岗位收入体系，还需考虑现实因素 岗位收入的确定——原则 以市场调查的结果为参照，以达到外部竞争性为目的 以岗位分析的结果为基础，以达到内部公平为目的 最后结合岗位的市场化程度（见下页说明） 不同性质的岗位其收入的上升曲线亦有不同 岗位的市场化程度决定于企业及其所在行业的特性和岗位本身的特点 在进行具体的岗位收入的确定过程中，闵水公司的实际情况是必须要考虑的 自来水行业属于传统产业，但由于宏观环境的影响，未来可能会有较大的上升空间 自来水行业属于政府管制下的寡头垄断，市场化受到限制 作为国有独资企业的闵行自来水公司，在市场经济环境中还显得不够成熟 目 录 在建立市场化岗位收入的同时，远卓管理顾问为闵水公司确立了固定工资的制定方法和人力资源管理的大体方向 员工所得的岗位工资，是由其岗位所在的序列、职等和职级决定的 职位序列-职等-职级-岗位 关系示意图 举例-A公司职级梯度图 职等：由于岗位的责任与要求的差异而在职位序列内产生的高低层次 职级:将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位 在进行职级设计前，每个企业根据自身实际情况,应确定以下以市场为基础的参数, 以保证企业薪资体系的外部竞争性 整个企业最高、最低薪资相差倍数 每个岗位序列最高、最低薪资相差倍数 不同岗位序列中位薪资之间相差倍数 企业最低工资线 确定最小职级差所对应的金额 基本参数-闵水公司与市场平均值的比较 确定闵水的具体职级 最后形成完整的、包括岗位序列、职等和职级的岗位工资序列制度 员工的个人表现是其综合回报的最关键的决定因素 目 录 在建立市场化岗位收入的同时，远卓管理顾问为闵水公司确立了固定工资的制定方法和人力资源管理的大体方向 根据远卓管理顾问对闵水公司的调查与访谈，闵水目前在组织和人力资源管理方面力量比较薄弱 闵水公司要想真正建立一套市场化的岗位收入制度，还需要在一些方面加强力度 行业集中度 岗位可替代性 岗位通用性 高额岗位收入五因素影响模型 行业因素和企业总体特征 岗位因素 行业发展前景在很大程度上影响了行业内相关岗位收入水平 高的行业集中度对岗位的收入影响有两种可能：如果是市场化行为导致的，则岗位收入较高；如果是非市场化行为导致的，则岗位收入会出现较低倾向 其它情况相同的条件下，企业的国有成分越低，则高岗位收入倾向就越高 行业发展前景 企业所有权性质 岗位通用性指该岗位可以跨行业发展的程度，岗位可替代性指该岗位的胜任难度。 高收入一般倾向于可替代性小的岗位， 对于可替代程度小的岗位，其通用性越高，则收入越高 对于具有高替代性的岗位，其通用性越高，则收入越低 行业集中度 岗位可替代性 岗位通用性 企业所有权性质 至于岗位的通用性和可替代性，则依据具体岗位而定 行业发展前景 某序列岗位评价结果 基于市场的岗位收入 20 40 60 80 100 职等1 职等2 职等3 职等4 已知岗位的收入情况 根据回归处理的结果和闵水公司的实际情况进行收入的具体界定 注：关于职级方面确定的具体细节会在以后专门的职级设定原则里作出说明 依据得出的基于市场行情的公司岗位一般收入标准，结合公司的实际特点和发展战略来确定： 不同岗位序列各职等所包含的职级跨度，职级的级差收入 各职等中不同岗位的职级起点和职级跨度 项目概述 岗位评价 收入确定模型 岗位工资确定方法介绍 未来建议 确认工作模型与方法 岗位工资确定原则 内部访谈报告与相关建议 报酬系统 非金钱奖励 金钱