第九章 薪酬管理和薪酬决策.pptVIP

第九章薪酬管理和薪酬决策 第一节薪酬管理概述 1、薪酬的基本概念 2、薪酬分配的公平观与公平分配规律 3、薪酬分配的基本原则和权变因素 9.1.1 薪酬的基本概念 （一）工作报酬与薪酬 1、工作报酬：又称劳动报酬、雇员报酬或简称报酬，是指受到雇佣而为一定组织工作的正式或非正式员工（雇员），从该组织中所获得的各种对他有价值的东西。即报酬就是作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。 工作的总报酬可以为雇员提供货币收益、非货币收益和相关性收益（安全、地位、田瞻性工作、晋升机会等），企业等用人单位工作报酬管理中最敏感、最重要、受员工关心度最高的是经济货币收益部分—经济性报酬部分。 薪酬 2、薪酬：薪酬又称薪资或待遇，是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入，即工作报酬中的直接和间接的经济性报酬的总和。 （二）薪酬的基本形式（例：上海贝尔公司） 由三部分组成： 固定收入：基本工资、岗位工资、预支性房贴和津贴。基本工资视学历、工龄、技术职称而定，大学毕业生2500元；岗位工资实行档级制，随职位升降而变化，最低不低于2000元，房贴除公积金以外，900-1000元，其他津贴500-600元。 年度考核奖：一年一考，一次性15000元至20000元，个别40000元 项目完成提成奖：低则数千元，高则数万元 员工最低年薪（初级人才收入）为6万至7万，中级人才年薪为8万至9万，高级人才年薪为16万元 1、基本工资：基本工资是用人单位或雇主为员工承担或完成的工作，而定期（小时、周、月、年）支付的固定数额的基本现金薪酬。一般根据员工所从事的工作或所拥有的技能的价值而确定（如职位薪资制、技能薪资制等）。一般为员工提供了基本生活保障，但同时也是其他可变薪酬计划的主要依据之一。一般会随着生活水平和通货膨胀变化。 2、成就工资：又叫绩效工资，是企业等用人组织出于对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在原有的基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。成就工资与员工在组织中的长期表现和努力的成果相挂钩，是一种增加员工稳定收入部分，不会带来收入风险的薪酬形式。 3、激励工资：又叫可变薪酬、浮动薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。 激励工资与成就工资的相同之处：两者都依据员工的努力和对组织的贡献（绩效）来计发。 4、津贴：又称为附加薪酬，实际上是特殊工作条件的补偿性价值。通常与基本工资一起计发。 5、福利：又称间接薪酬，是指企业等用人单位为员工提供的除金钱以外的各种物质待遇，多以保险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付，而不是按工作时间以直接货币形式给付的补充性薪酬部分。 （三）薪酬的功能与作用 1、补偿—保障功能：劳动力生产要素的价格，是一种劳动力市场上劳动力提供者与使用者达成的一种供求契约，用以补偿员工（雇员）的劳动付出。 2、激励功能：激发员工工作热情，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。 3、稳定功能：是指薪酬对吸引和留住人才为企业效力的作用。 4、信号和配置功能：作为一种信号，既可以反映一个人在社会流动中的市场价格和社会位置，又可以反映一个人在组织内部的价值层次。薪酬的变动能够影响人们对工作的选择，调节组织内各个生产和工作环节的人员供求状况，把人与事、人与物等资源进行有效配置，并能调节人与人、人与组织之间的关系。 5、成本控制功能：薪酬是一般企业的重要成本支出。发达国家在企业成本中的比重约为60%以上，教育和服务行业为80-90%。另外， 薪酬成本的可控度较高。 9.1.2 薪酬分配的公平观与公平分配规律 （一）分配的公平性问题 1、公平理论：史坦斯·亚当斯创立 2、分配公平性的特性 （1）主观性：凭当事人的主管感受和感觉 （2）相对性：公平是比较得来的，公平感是人们通过纵向和横向、自身与他人的比较而产生的。 （3）保健性：感觉公平，往往心安理得，维持原有行为。 （4）扩散性：比较后，感觉偏少，不公平，心理失衡，试图改变，从而扩散为减少贡献。如改变自己的投入、改变自己的收入、改变比较对象、改变自己的观念、改变他人的观念、“脱离”不公平的组织。 （5）平衡性：当个人所得报酬与组织内外同类职位或技能的人员相比都感到公平时，心理才会平衡，组织才能保持平衡，维持正常的秩序和效率。 3、不同视角的公平观 （1）内部公平与外部公平 （2）投入公平、产出公平和比率公平 （3）结果公平、机会公平、起点公平和过程公平 （二）三种最基本的公平分配定律 1、贡献律：主张在经济分配或生活物质分配当中，应当按照个人对劳动成果和组织绩效的贡献大小，成比例地进行分配。优点：激励人们努力工作和“