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现代通信工程企业人力资源管理中存在问题和解决对策探究 　　摘要：本文主要对现代通信工程企业人力资源管理中存在问题与解决对策进行了论述，以供同仁参考。 关键词：现代通信工程企业；人力资源管理；问题；对策 一、前言 随着全球一体化、经济全球化态势明显加速，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。本文主要对现代通信工程企业人力资源管理中存在问题与解决对策进行了论述，以供同仁参考。 二、目前通信工程企业人力资源管理存在的主要问题 （1）对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数通信工程企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况，客观原因固然很多，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。 （2）人力资源管理缺乏科学规划。在当前市场经济体制下，企业已拥有用工自主权，但企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，只有在缺乏员工的情况下才想到去招聘。没有人才储备，更谈不上有什么远大目标。 （3）岗位设计及组织机构不合理。组织机构纵向层次较多，造成过分集中，决策缓慢，横向沟通信息困难，工作协调不力。就职能部门来说，部门职能重叠，造成相互扯皮、推脱，致使工作拖沓，效率低下，就具体岗位而言，多人执政，使下属无所适从，消极应对。 （4）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段。员工积极性的调动，工作热情的维持与公司激励员工的措施直接相关。但现阶段，除了用奖金激励员工外，别无他法。员工绩效考评体系执行上并不能真正起到奖优罚劣的目的，有时甚至流于形式，大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。 （5）缺乏专业的人力资源管理团队。通信工程企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但通信工程企业一般是由国有企业改制重组而来的，由于传统观念的原因，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，因此作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。 三、加强通信工程企业人力资源管理的对策探讨 （1）高度重视企业人力资源管理工作，制定适应本企业的科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信工程企业人力资源管理工作水平，使之在推动企业发展中发挥积极的作用，企业首先要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立一套适应本企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代，人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信工程企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析，对企业的人力资源进行详细分类，确定出待开发培养的以及急需引进的人才，并制定一套时本企业人力资源的评估标准体系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动态的企业人力资源管理信息管理网，使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。 （2）完善以市场为导向的人力资源配置机制，调整人力资本结构。通信工程企业的人力资源管理部门必须打破传统用人机制的行政界限，通过整合内部人力资源，让员工自己选择感兴趣的岗位和工种，从而充分调动员工的生产积极性。现代通信工程企业的运作必须以市场为导向，遵循市场规律，根据自身的实际状况进行人力资源配置，调整人力资源结构组成。具体而言有以下几个方面： 1）编制详细的人力资源规划；2）打破委任制、分配制。采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才；3）打破终生制、铁饭碗，通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员，提高运作效率；4）采用岗位竞聘制，注重员工的实际工作能力和个性，做到职位能上能下，工资能高能低；5）疏通流通渠道，使员工能够根据自身的能力、岗位情况，在各通信工程企业之间及企业内部流动，发挥自身的潜能。 （3）优化管理制度，建立个性化、多元化、弹性化的动态管理机制。在通信工程企业工作的员工，其构成是复杂的。他们的教育背景、文化程度、职业技能、工作性质和