某移动公司薪酬和绩效改革案例分析.doc

某移动公司薪酬和绩效改革案例分析 2案例描述 2.1中原市移动公司薪酬和绩效管理现状分析 2010年，是中原市移动公司成立的第一个十年，企业所处内、外部环境与 成立之初发生了巨大变化，市场的竞争也更加激励，客户规模、网络容量已经 到达了300万左右，客户服务的渠道和手段也更加丰富，业务品牌和种类更加 全面和细分，各种新形势、新技术、新形势带给企业发展更加复杂、更加具体、 更加严峻的挑战。为了保持和加快企业发展，公司在人力资源管理中实行了科 学的薪酬管理系统，并将薪酬管理与绩效管理挂钩，并实行基于KPI指标为导 向的绩效考核。实现通过KP工指标来衡量员工和部门的绩效考核，通过绩效考 核来实现员工薪酬的多劳多得和科学分配。将薪酬管理作为撬动绩效指标提升 的主要杠杆，提升员工的工作主动性和创造性，强化团队的协同性和开拓性， 实现企业各项业绩朝着良好的局面发展，保持公司基业长青。 2010年，中原市移动公司业务顺利完成省公司下达的各项KPI指标，在全 省综合KPI绩效考核中排名第12位。其中，公司2010年员工流失率数到达 9.52%，远远高于省公司规定的员工流失率不高于6%的标准。公司2010年每员 工劳动生产率指标排名全省第15位，给整体绩效指标的完成带来了影响。 为了分析人员流失和劳动生产率低的实际情况，查找员工流失和劳动生产 率低的根本原因，提出解决方案，降低员工流失率、提高企业每员工的劳动率。 我将以此为案例首先对公司2010年员工结构和员工流失人员的结构和情况进 行详细分析，找出造成人员流失和企业没员工劳动生产率低的主要原因。 2.2中原市移动公司人力资源结构现状分析 该公司人力资源结构分析共分三部分:一、当前人力资源结构状况;二、 专业人才、县市分公司人才队伍、客户经理队伍结构状况;三、分公司人力资 源管理工作现状; 2.2.1当前人力资源管理现状 一、员工分布和用工模式分析(截止数据2010年12月31日): 中国移动通信集团在成立之初，为了加快发展、深化改革，实现向世界一流 通信企业迈进的目标，在其上市的省公司内部精简机构、压缩人员，增强企业 活力，提升企业利润率。该措施在成立之初缺失收到奇效，企业的运营收入和 利润等指标连创新高、人员积极性和效率大大提升。但是，随着上市公司股东 追求利润最大化的根本目标。股东对上市公司的人员增长和工资总额控制非常 严格。为了能够满足不断增长的用户服务需求，做好不断增加的网络和基站维 护、管理好不断扩大的企业规模，公司采取劳务派遣和业务外包等方式，解决 了企业规模增长与人员不足的矛盾。目前，中原市移动公司有三种用工模式， 分别是:劳动合同制员工、劳务派遣员工和业务外包、车辆外包人员。 公司各单位员工分布情况: 中原市移动公司劳务派遣人员人数低于省公司控制线(省公司下达计划为 1238)，具体数据见表2.1。 (2)劳动合同制员工的主要构成是为原邮电、电信分营员工，2002年前招 聘的全日制大学生。劳动合同制员工也被俗称为A类员工，由上市公司与员工 本人签订劳动用工合同。2000年，中原市移动公司上市之初从电信划拨员工223 人，截止2010年底，中原市移动公司A类(劳动合同制)员工为186人。10 年劳动合同制员工因退休和离职等原因减少37人。 (3)劳务派遣制员工是指:由具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派 遣劳务，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签 订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。派遣至用工单位人员(劳 动者)指公司在岗的新员工。劳务派遣制员工也被俗称为B类员工。该类员工 主要为从事5职级(不含)以上岗位员工。 (4)业务外包和车辆外包是指:由公司将一些涉及简单劳动、可替代劳动、 非核心业务的岗位外包给具有资质的劳务派遣机构，由派遣机构安排人员从事 相关工作。具体说公司和劳务派遣机构签订的是岗位用工合同。该类员工俗称 为C类员工，从事5职级以下岗位。该类员工主要为营业员、营业厅值班长、 驾驶员、初级客户经理等。基本为公司最基层、与客户直接接触的服务或营销 人员。 二、中原市移动公司近年来人员(劳动合同制人员具有相对稳定性，不在 统计范围之内)变动情况。 2.2.3中原市移动公司人员结构分析总结: 一、分公司整体人员控制情况得到省公司认可; 二、分公司整体人员学历情况相对不高，尤其是应当进一步提升劳务派遣 人员的整体学历水平，加快优秀人才的培养; 三、分公司职能部门员工性别比例控制良好，大部分县市分公司员工性别 比例失调，女员工所占比例过大，应当引起重视; 四、劳务派遣人员工龄分布情况良好，基本呈阶梯状分布; 五、员工年龄结构合理，现任中层人员年龄结构也基本合理; 六、劳务派遣人员职位分布情况基本合理，渠道人员(不包括外包人员的 情况下)和