第八章、薪酬的外部竞争力.ppt

第八章、薪酬的外部竞争力 课程导入资料 中华英才网发布应届毕业生薪酬调查报告 近日，中华英才网（ChinaHR.com）结合2007年下半年调查得来的32万多条数据和2008年上半年的42万多条数据，发布了“毕业生薪酬报告”。 　　就学历而言，较之2007年，2008年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了23.86%，硕士学位（非MBA）下降了7%左右；而其他几个学历均有超过10%以上的涨幅，上涨最为明显的是博士学位，提高了18.93% 。 就部门而言，进入研发部门的毕业生收入最高，达到48,058元，其次是营销部门和职能部门，生产部门是所调查部门中最低的。 从职位来看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的三个职位，市场推广则位列最末。 在就业地域上，上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降，但依旧是4大城市中最高的，为37,007元。紧接着的三个城市是北京、深圳、广州，这与06年的调查结果一致。 另外，本次调查还显示，毕业生入职后加薪的可能性很高，其中三个月后加薪的高达40%，1～2个月即可加薪的占到10%， 6个月后加薪则为7%。不过加薪幅度不容乐观，第一次加薪的平均值只有266元。 有关毕业生薪酬调查的视屏 有关毕业生薪酬调查的视屏 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。 企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程” 企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略。 不同的企业因其行业特征、市场环境、薪酬战略、支付能力等因素制约有高低不同的薪酬水平，体现在劳动力市场和服务市场的竞争力也有所不同。 现象：薪酬差异 影响薪酬水平和外部竞争力的因素 一、劳动力市场因素 （1）劳动力需求 （2）劳动力供给 1、劳动力参与率 2、意愿工作时间 3、员工技能水平和教育程度 4、努力的水平（劳动力产品的质和量） 二、产品市场因素 1、产品需求 2、竞争程度 由于行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。 我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等 三、其他相关因素 1、行业因素 2、企业规模 3、企业的经营战略和价值观 4、竞争对手的薪酬水平 5、国家相关法律 6、工会的力量 企业的薪酬外部竞争力 1、吸引、保留和激励员工 2、控制劳动力成本 3、增强企业实力 4、塑造企业形象 领先型薪酬策略 能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。领先策略置疑： （1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起； （2）高雇佣风险性。企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。 （3）增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。容易诱发“跳槽”问题。高薪在很多情况下是指基本工资，对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。 跟随型薪酬策略 最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。实施理由为： 薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满 薪酬水平低会限制招聘能力 支付市场工资水平是管理者的责任 跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近 这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。 滞后型薪酬策略 最大优势是节约人工成本最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。 企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。 如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。 企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。 混合型薪酬策略 企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平； 不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；激励薪酬高于市场水平 这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式 例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。 外部薪酬政策与薪酬目标关系 薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。 如何获得劳动力市场的真实薪酬信息 真实的薪酬信息是非常宝贵的 企业能够获得劳动力市场上的，特别