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健全与完善职业院校绩效考核机制探究 　　[摘 要]绩效考核是近几年在职业院校新兴的一种管理方式。此举可以让职业院校在目标管理的指导下不断提升自己的管理水准，了解每一个岗位的职责和权限，聘用适合的人才，实现资源的有效利用，从而提高职业院校的办学水平和教育质量。我们通过几年的实践和摸索取得了一定的成绩，但也存在很多深层次的矛盾和问题没有解决，如缺乏反馈和交流，考核指标体系设计不合理等。本文主要分析职业院校绩效管理存在的主要问题和产生的原因，探讨了我国职业院校绩效管理的方式和方法，试图为健全和完善我国职业院校的绩效考核提供有效对策。 [关键词]健全；完善；职业院校；绩效考核机制；研究 1 当前职业院校绩效考核存在的主要问题及原因 1.1.职业院校绩效沟通力度不够 良好的绩效管理和绩效考核应该实现双向沟通。目前，多数职业院校在设计绩效考核体系时很少征求教师和管理人员的意见，导致职业院校教师和管理人员对绩效考核的相关制度和相关体系理解不清；在执行的过程中，又没有畅通的申诉渠道和反映途径，致使教职工产生抵触和逆反情绪，造成被考核者对绩效考核不信任，管理者和被管理者相互对立、互不支持【1】，绩效考核不能真正起到改善绩效、促进发展的目的。 1.2.考核指标设计不合理 职业院校绩效考核指标是国家教育主管部门对职业院校办学能力、人才培养水平、师资队伍结构、教育教学质量、行政管理效果的综合性评价，具体落实到职业院校各个部门和全体教职工的考核指标体系中，则涵盖了素质指标、教学指标、科研指标、社会服务、学习和自我发展等多个方面。但目前职业院校的考核指标设计普遍存在不具体，过于笼统的问题、针对性差，使绩效考核难以对症下药，最终目标难以达成。 1.3考核方法单一，缺乏科学性 职业院校绩效考核工作一直以来以主观描述方法为主，而客观定量的考核方法使用的少，定量指标的使用上还明显落后于理论的发展和实践的进步。由于疏于对日常绩效考核工作的积累，而只在年终的时候主要以查阅资料、核对数据的方式对教职人员和管理人员的工作量完成情况、获奖情况和科研情况进行考核，这容易导致考核结果和事实严重不符，考核结果不客观，很难让人信服。 1.4激励机制不完善，不能调到积极性 建立有效激励机制，是职业院校调教职工工作积极性的必要手段。如优秀教师评选、晋升、晋级；科研论文、精品课程、科研成果的申报和评选等激励机制不健全[2]。导致职业院校绩效考核激励作用难以得到发挥，绩效考核的激励结果单一并且不明显。 1.5考核目的不明确，工作不到位 当前部分职业院校对于绩效考核的目的不明确、目标不清晰。多数职业院校管理者错误的认为绩效考核单纯就是对被管理者工作业绩的一种判断和评定，这是典型的望文生义，说明了职业院校管理者本身对绩效考核工作认识不是很到位，更不要说针对绩效考核目标在绩效管理者和被管理者之间进行有效沟通了。 1.6考核标准过于模糊，考核结果不准确 职业院校的绩效考核者大多没有形成一只专业队伍，对考核工作没有深入了解，如对考核的目标、方法和内容不明确，不能清晰地界定考核标准、准确的把握考核尺度，导致绩效考核结果出现偏差。 1.7考核周期不太合理，考核过程流于形式 绩效考核的目的是为了对教职人员和管理人员的工作起到促进的作用，通过有效的奖惩措施让绩效考核人员努力提高自己的工作绩效，而当前的绩效考核机制完全忽略了教职人员和管理人员在日常工作中的工作态度和工作积极性[3]。职业院校绩效考核大多在年终进行，并且只凭借教职人员发布的论文数量、获奖情况以及管理人员完成工作的数量作为绩效考核的主要依据，这种形式单一、周期严重不合理的绩效考核方式使职业院校绩效考核一直难以取得实效，变为走过场，流于形式。 1.8考核结果运用不够，绩效激励收效甚微 每年职业院校的年终绩效考核都会投入大量的时间成本和物力成本，把年终绩效考核工作作为一年工作的重中之重，但是如此集中精力进行绩效考核，得出考核结果之后，绩效考核却只用在加薪、确定奖金和职称晋升上，不得不说这是一种对学校人力、物力、财力的极大浪费。学校不注重绩效反馈工作的进行，不能取得教职人员和管理人员对绩效结果的反馈信息，导致很多教职人员和管理人员对绩效考核工作缺乏理解，抱有成见，学校却又对这种情况一无所知，在这种基础上对教职人员和管理人员实行的任何奖惩制度都不会得到支持，教职人员和管理人员难以得到有效地激励和鼓励，绩效考核工作在促进教职人员和管理人员的工作积极性上收效甚微。 2.健全和完善职业院校绩效考核的对策研究 2.1转变观念，树立公众取向的绩效观 绩效考核工作是为了给教职人员和管理人员的工作提供建议和努力的方向，发现工作中取得的成就和表