面试不走眼.pptx

看人不走眼 —招聘与面试技巧培训;您对面试的看法;探讨内容;招聘给公司带来竞争优势;招聘成本高（2014年1-6月数据）;销售人员的素质;医药销售人员必备的知识;销售人员的特定任务;去哪儿找？;修炼内功;个性化求职简历 封面 ;面试者的职业性;面试流程;15;面试职责明确;BOSS !老板---HR到底怎么搞的？！！！;用人部门—HR 到底怎么搞的？;HR 人力资源部---是啊，我到底怎么搞的？！;您对面试的看法;;如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司;面试准备;面试准备;25;读简历 看稳定性;开始面试;公司介绍;面试时间分配;结束面试;怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？;智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient) 责商RQ;一个候选人以后能否在公司胜任某职位，主要明白以下几点：;会做，能做 知道为什么要做;; ;怎么设定每个面试职位的具体“维度”？;维度（地区经理——主要能力讨论） ;寒暄;无效面试提问的避免方法;小游戏：预测好丈夫你的男友婚前做过如下8件事，你打算嫁给他了，哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫！;游戏——潜在性格与行为模式;结果分析——女;结果分析——女;结果分析——男;结果分析——男;什么是行为面试？;STAR方法是衡量问题是否有价值的标准;过去的行为是未来行为的最好预言;举例;52;行为式问题提问步骤;行为事件面试方法实例剖析;55;如何将理论性问题改为行为事例问题？;57;哪句问话更有效？;提问对比;适应能力;适应能力; 他要的是什么？我能给吗？ 如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？ 如：客户导向，忠诚度，长期派外 杰出业绩 ;试讲述你目前的工作情况;面试谈话 看稳定性;可视性的,外表的：55% （非语言的）;声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 ;行为面试技巧2：如何听;行为面试技巧3：如何看;望——观察《三要素》;2014年8月29日星期五; 非语言信息的含义;像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应;73;面试中留心;利用标准化的评价尺度; 1 =远不及职位要求 2 =未达到职位要求 3 =符合职位要求 4 =超出职位要求 5 =远超出职位要求 ;饭局是识人的最佳场所;饭局是识人的最佳场所;面试需要跟进;识人与面试;2、导入阶段 　　这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。约占面试的8%。 　　主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？ 　　 小王：“……” 　　分析：这是一个开放性问题。它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。 ;3、核心阶段 　　这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 　　主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？（开放性问题） 　　小王：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。 　　主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？ 　　小王：好吧。有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在1米8以上，体重在80公斤以上。 　　分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的行为、心理反应（行为样本），从而判断应聘者与关键胜任能力（素质模型）拟合程度。 　　主考官：为什么？ 　　小王：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。 　　分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。 ;主考官：那后来怎么样了呢？（探索性问题） 　　小王：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、良好的自控能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。 　　主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性问题） 　　小王