搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用.docVIP

搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用 美国心理学家马斯诺的需要层次论提出，人的5类需要中，最高需要层次即是自我实现的需要。要想激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率就得去满足这些需要。而员工的最大需要无不就是自我价值的充分体现和认可吗？“H”型人才通道就为员工自我价值的体现和认可提供了一个良好的平台。特别是在县级电力企业，三分之二的员工都在专业技术（技能）岗位，他们中的多数专业技能水平都较高，都有可挖掘的潜力，可工作多年，或受岗位限制或因个人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能获得相应的专业技术职务，始终在原地踏步。但他们的知识技能水平和他们的工作业绩已远远超越了他们现有的报酬，此时他们既希望能够自己的付出与收获成正比，又迫切需要获得更多的发展机会和施展才能的空间，以实现自我价值获得成就感和满足感。“H”型人才通道就为这部分人实现个人愿景提供了一个良好的平台。这也对县级企业的人才评价工作起到了积极的推动作用。 二、“H”型人才通道能够激发员工的工作激情。 在以往的管理模式中，一些懂技术、有能力的员工在不可能晋升岗位职务后就会把专业技术资格评审认定作为加薪和有所为的唯一途径去追求，都努力争着往“独木桥”上挤，企业为满足部分优秀人才的意愿，于是就会出现增设管理岗位的现象，这不仅造成企业职位资源的浪费、管理成本的上升，还会导致专业技术技能人才的缺失。而“H”型人才通道的搭建为员工提供了持续发展的条件，使一流人才一流贡献能够获得一流的待遇，以“人才价值本位”代替了“官本位”。这对培养高技术、高技能、复合型人才提供了保障，为员工学技术、学本领、施才能搭建了平台。 三、“H”型人才通道能够激发员工学技术学本领的激情，促进岗位成才，促进企业人才队伍建设。 人才通道的建设，会使各类员工感到有舞台、有动力、有奔头，他们会根据组织的需要和本人的能力特点，去加强学习，不断提高自身专业水平，并在最能发挥自身优势的职系通道上去竞争更高层次的岗位。人力资源部也还可以通过观察交流鼓励员工横向学习，换岗锻炼，培养复合型人才。员工在人力资源部的引导下带着个人发展愿景去主动积极学习，这既为企业培养人才节约了成本，也推动了教育培训工作向前发展的步伐，促进了人才队伍建设。 四、“H”型人才通道有利于培养员工的岗位胜任能力。 人才通道的开辟，使想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有待遇，这就会大大地激发员工的工作热情，他们会在工作岗位上不断地加强对专业知识的学习实践、对工作经验的积累和对自身职业道德、综合素养的修炼，以表现出不同于其他同事的优秀的一面，充分展现出自身的核心竞争能力和岗位胜任能力，为通道晋升做铺垫、打基础。 在一个组织中，优秀的人才往往更关注的是自我的提升和自我发展的空间，实行人才通道既能有效解决不同类型员工的发展需求，也有利于企业人力资源的开发和利用，那么，在执行过程中，我们该如何去做呢？本人认为可以从以下几个方面来考虑： 首先是要注重对人才的培养。 要在人才通道中一直往前走，就必需要不断的提高自身专业技术技能水平和岗位胜任能力，这些不仅要在平常的工作中去不断积累还得要通过组织开展的各类培训去充实、完善自己。这时企业就要： 1、? 加强针对性培训 ，突出培训的重点。 要大力弘扬“人才是第一资源”、“人人都可成才”的观念，针对岗位要求结合人员现状，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训重点，分岗位、分层次开展个性化、差异化培训。对于一般员工侧重于本职岗位的专业技能培训，对于潜力好、能力强的员工进行重点培训，主要多提供给他们一些除自身岗位知识领域以外的知识和技能，以达到晋升后或岗位调整后的工作需求。以进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 2、培训要多样性，以帮助员工岗位成才。 企业的员工并不是所有的人都在同一个水平上，不同层次的员工需要不同的培训。我们要尽量从员工的年龄、文化程度、技术水平、岗位要求等方面去考虑培训的多样性。培训的多样性主要表现在： 培训类型的多样性。根据企业所需要的各种技能，通常有：新员工上岗培训、专业技术培训、职业技能培训、管理技能培训、安全知识培训等等。 培训内容的多样性。企业需要的培训内容是多种多样的，既要有技术技能方面的需要也要有思想方面的需要。岗位操作技能、思想政治教育、企业价值观教育、法律法规培训、行为礼仪培训等等。 培训形式的多样性。主要有集中培训、脱产系统培训、现场培训、远程培训、自学、跟班培训、技能比武等方式。在各种培训形式中，脱产系统性培训有利于高技术高技能人才的培养。特别是县级电力企业，员工多数都是计划经济时期通过招工、接班等方式就业，整体文化水平不高，也没有系统地学过专业理论知识，而是凭个人多年工作经验的积累成为业务技术骨干，但