【精选】第一章组织中的人力资源开发.ppt

培训与开发理论及技术 中国人民大学劳动人事学院 徐 芳主编 第一部分　人力资源开发的理论及发展历史 第一章　组织中的人力资源开发（ＨＲＤ） 第二章　人力资源开发的起源与发展 第三章　学习理论与人力资源开发环境的构建　　　 第一章　组织中的人力资源开发（ＨＲＤ） 第一节　人力资源开发内涵的界定 人力资源开发：指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和工作性的活动。 　其内涵包括：培训与开发 　　　　　　　职业开发 　　　　　　　组织发展 一、培训与开发 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做贡献。 培训与开发的区别：培训→目前的工作 　　　　　　　　　　开发→未来的工作 当今组织的培训与开发工作主要包括： 　　　　新员工的入职培训 　　　　管理技能开发 　　　　对员工的业务培训 二、职业开发 职业开发是确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织的最佳匹配。 包含两个过程：职业规划与职业管理 　①职业规划强调个人的主观能动性，职业管理更关注于组织在员工职业发展过程中的主导作用 　②职业规划是职业管理的起点与终点，职业管理又包括职业规划 三　组织发展（ＯＤ） 组织发展：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。既强调宏观的也强调微观的组织变革。 特点：具有长期性 应得到组织高层支持 主要通过培训实现变革 鼓励员工的参与 第二节　人力资源开发与组织核心竞争力 一、什么是企业的核心竞争力 　核心竞争力是能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。 二、人力资源开发与企业核心竞争力的关系 ①大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待，是企业核心竞争力的最主要来源 ②许多企业已意识到人力资源开发对提高人力资本付出量、强化竞争力的重要作用 三、组织为何要重视人力资源开发工作？ 企业的竞争是员工素质与能力的竞争 高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加 企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发 培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度 高额的投资回报率 2005年 ASTD 培训报告的主要发现： 企业中雇员的平均培训费用 (一般性企业$955 ，最优企业 $ 1554) 培训占工资总额的百分比：一般性企业占2% (从0.14 —10的区间), 最优企业占3% (从0.58 — 11的区间) 每个雇员接受的培训数量（一般性企业32天 ，最优企业 36天) 第三节　人力资源开发专业人员面临的挑战 1、人力资源管理外包所带来的挑战 　所谓人力资源管理外包，是指企业将本来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理职能，以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部门的职能和人员能够得以精简。 要求人力资源开发人员掌握人力资源外包的技术和方法 要求人力资源开发专业人员准确掌握外部专业培训机构的情况 要求人力资源开发专业人员能够在对内部培训需求进行系统分析的基础上，结合外部专业结构的特点，进行外部专业培训服务的招标和筛选，以确保企业能够以最低的成本获取最能够满足企业需要的培训服务 2、经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战 要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨，这样才能使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升企业在国际市场上的竞争优势。 要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的理论、技术和方法，从而使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者 3 、建立学习型组织对培训与开发专业人员的挑战 建立学习型组织要求人力资源开发专业人员掌握学习型组织建设的原理、技术和方法，从而使现代企业的培训开发从传统的个人学习向团队学习和组织学习的方向转变，从传统的传授知识和技能向改变员工的思维模式的方向转变。 这样，人力资源开发专业人员就从一般意义上的培训师变为了组织变革的倡导者、组织者和促进者。 4 、终生学习需要对培训与开发专业人员的挑战 要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求 要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案 5、信息技术对人力资源开发专业人员的挑战  计算机辅助教学技术（C