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职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究 张建琦 黄文锋 内容提要：本文根据抽样调整，对经理人进入民营企业的影响因素进行了实证分析。 研究结果表明：(1)影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为：职业发展的机会与 空间，工资福利水平，雇主对经理人的诚信，收入与晋升的公平性，企业的规模与形象。 (2)民营企业在经理人职业发展空间这一最重要因素上的吸引力已经超过了国有和外资 企业。这预示着民营企业的家族经营模式最终可能会被打破。只要相关的制度完善、中 小企业对经理人仍然具有一定的吸引力。（3)与国有和外资企业相比，民营企业对经理 人的综合吸引力仍然最低，但已经接近国有企业。(4)上述最重要因素对民营企业综合 吸引力改善的边际贡献的大小顺序为：职业发展的机会与空间、收入与晋升的公平性、 工资福利水平、企业的规模与形象、对经理人的诚信。(5)与国有企业进行人才竞争时， 民营企业应优先提高职业发展机会与空，间、对经理人的诚信和工资福利水平；与外资 企业竞争时，则应重点改善职业发展机会和空间、收入分配与职务晋升的公平性以及企 业的规模与形象。 关键词：民营企业 经理人 进入 影响因素 企业成长的重要因素是现有管理资源所能达到的企业扩张极限，吸纳新管理能力的 数量和速度限制着企业的发展(Penrose，1959)。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束 力量(Richardson， 1964)。我国民营企业管理人才普遍匮乏，但引入职业经理人却困 难重重。其中尤以中小民营企业为甚。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相 当多民营企业成长的瓶颈(储小平，2002)。本文试图对经理人进入民营企业的内部制度 性影响因素进行实证研究，对以往的理论进行验证，找出重大影响因素，比较和评价民 营企业对经理人的吸引力，进而提出改进的途径。 一、对以往实证研究的回顾与评价 国外学者对于员工进入企业的影响因素进行了大量的实证分析，证明雇员进入企业 受到多种因素的影响(RichardDavid，2000)。其中与我们研究相关的主要变量包括： (1)与工作相关的变量：奖惩的公平性(Mueller，1994)，薪酬水平与工作的满意度 (Mobley。HandMeglino，1979。)；(2)个人的变量：受教育水平(Robert，JohnTimothy， 1994)，个人价值取向(Homand Griffeth，1995)，对家族的责任感(1verson，1992)； (3)环境变量：再就业机会(Mueller，1994)，工作搜索成本(Kormendi， 1979)。文献 表明，上述变量在不同的企业和条件下作用的方向与大小不同。但国外的研究通常隐含 地假定：第一，企业内部的人力资源管理制度和治理结构完善；第二，雇主和员工行为 是诚信和规范的；第三，雇员的能力和价值取向对于进入具有决定性作用，而雇主个人 素质则无关紧要。显然，这些假定对于转轨经济中的中国民营企业难以成立，因而其结 论的有效性也是有限的。 一些国外学者对中国择业者的选择偏好也进行过初步的研究。Fung(1996)的研究表 明，个人兴趣、发挥所学知识的机会和初始工资是影响职业选择最重要的因素。 Ding(1999)等人调查显示，高额薪酬和优越的工作条件对于中国的年轻人最具吸引力。 BuMcKeen(2001)则发现职业选择者对于物质的和精神的奖励都很敏感。Irene和 Hang-yue(2001)证明工作保障、公司的规模和企业领导者的国籍等因素对学生的择业影 响存在差别。这些研究在一定程度上显示了择业者的，价值取向。但大多数研究的对象 宽泛，缺乏代表性，且未对所获数据进行严格的计量检验。 由于研究背景的差异，国内学者提出了不尽相同的影响因素。周立群和邓宏图(2001) 的企业家流动模型说明，企业家追求的是在未来时间内的福利最大化，而福利(收入、 偏好的实现、声誉)也就成了企业家流动的重要考虑因素。企业家流动主要受到流动主 体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约(邓宏图，2002)。 储小平(2002)论证了家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束，并指出中国的企业主 和经理人都缺乏良好职业道德。由于雇主的价值取向和制度的缺陷，家族企业在某种程 度上的 “隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险(李新春，2003)。而雇主诚信和 价值取向也对经理人的进入具有重要影响(张建琦，2002)。国内的研究显示，经理人进 入民营企业的障碍主要是制度性的。但这类研究目前仍处在定性分析阶段，充