突出重点统筹调控稳步推进绩效工资改革.pdfVIP

试点经验二： 突出重点 统筹调控 稳步推进绩效工资改革 ——小集中心校绩效工资改革试点工作简要汇报 各位领导、各位同仁： 大家好！首先感谢局领导给我这个与大家一起交流的机会。 上学期，作为全区首批奖励性绩效工资改革试点单位之一，我 们本着狠抓工作重点、稳妥推进的原则，对绩效工资考核分配办法 进行了改革，通过运行，取得了初步成效。现简要汇报如下： 一、制定方案，确保改革有序开展 第一，加强领导，梳理问题。中心校成立了试点改革工作领导 小组，多次召开不同层面的专项会议，各校领导干部率先垂范，认 真学习教育局文件，领会相关政策，并深入到教师队伍中随时发现 和解决问题，进一步统一思想，达成共识。教育局包片领导经常深 入到小集中心校，针对改革中工作量的确定、非教学岗位人员岗位 系数的确定等关键性问题，进行了详细的了解和指导，解决了绩效 工资改革中瓶颈问题，保证了我中心校绩效工资改革的顺利推进。 第二，反复测算，完善方案。各校制定了绩效工资分配方案， 并按照现岗教师的岗位用新旧两套方案进行了测算，通过比较教师 的绩效工资增减变化情况，我们发现班主任、任课多的教师绩效工 －1－ 资明显增加，增加幅度200 至600 多元，而非任课教师则减少了 500 至1000多元。同时也发现一些非任课重要岗位教师绩效工资 偏低，比如中学宿管教师，这些岗位工作量也不小，因此我们采取 适当提高他们的岗位系数途径等办法进行了有效调控，把他们的绩 效工资适度提高（仍低于3900 元/半年），使这些岗位的教师能够 安心干好本职工作。各校的分配方案通过教代会或全体教师广泛征 集的意见和建议，最终确定了按照岗位分配绩效工资的方案。 第三，出台方案，合理流动。各校出台方案后，本学期开学初 在全体教师会上予以公布，全体教师可以根据自身的情况，提前向 学校表达自己的岗位意愿，各校在安排教师岗位时给以适当考虑， 但不能因此影响学校的整体工作安排。只要非任课教师愿意回到一 线岗位并且能够胜任，随时欢迎回到一线岗位任课。 二、突出重点，深化改革，初见成效 工作中，我们中心校坚持把握 “四个”工作重点，稳步推进。 一是适度提高班主任津贴。班主任津贴按照班容量分别提高到 每月300元、350元、400 元。但在具体发放时要根据学校的星级 班级评价方案对班主任的工作划分至少三个档次，根据班主任的工 作实绩发放。班容量大，工作业绩突出的班主任每月可以拿到450 元左右的班主任津贴，班容量小、工作表现一般的班主任每月250 元左右，每月相差200 多元。这就打破了平均分配的现象，极大地 调动了班主任工作的积极性，学校再安排班主任工作时不仅不用发 愁，而且一些学校竟出现了争着抢着当班主任的良好局面。小集小 －2－ 学田秀敏老师、四中郭秀娟老师，虽然年龄大，但仍然坚守在班主 任岗位上，四中的音乐教师卢向茹也主动到班主任岗位工作。青年 教师更是积极主动地要求当班主任。为了应对教师踊跃担当班主任 的局面，各校都制定并实施了班主任竞争上岗实施方案。 二是增设课时津贴。任课教师标准课时量由中心校参照唐山市 中小学教师标准课时量合理确定，各校还依据自身实际适度调节。 达到标准课时量系数为 “1”。兼职工作按同岗教师折合课时，课时津 贴系数为任课教师实际课时量（含折合课时）与标准课时量的比值。 各校依据自身实际情况将教师加班、早晚自习、体育晨练、音美排 练、负责专用教室等适当折合课时。这样一来，课时多的教师不再 抱怨，科任教师也是勇挑重担，特别是不满工作量的教师，主动承 担相关的临时性工作，以达到满工作量。学校各项工作都有人抢着 干，而且教师的病事假明显减少，带病坚持上班的老师越来越多。 三是控制非任课教师的绩效工资。非任课教师绩效津贴分为岗 位津贴和业绩考核津贴两部分。主要涉及成教和中学后勤教师，四 中有12个非任课教师，确定2个系数为 1的岗位，其他人员系数 0.4-0.8 不等。成人学校人员的系数最多不超过0.6。此项就和任 课教师至少差了 1092元。目前，成人学校的部分教师有回到学校 任教的意向，半数以上的非任课教师表示愿意回到一线岗位，愿意 达到满工作量。 四是二次分配向义务教育阶段倾斜。非义务教育