薪酬管理（制度范本、doc格式）.docVIP

天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 薪 酬 管 理——激励理论的应用 浙江大学管理学院 严进 博士 Yanjin@ 薪酬管理的重要性 在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80％以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。 合理而公平地管理薪酬的要求 薪酬与公司战略相匹配 恰如其份的职能分解 无误的职务分析 有效而准确的薪资调查 正确而精细的职位评价 公正而无偏的绩效考评 准确的奖励机制 薪酬决策的途径 完全信息策略 薪酬水平确定 薪酬结构确定 决定过程因素 不完全信息策略 基数确定 股权制度 年薪制度 薪酬结构的确定 市场调查数据 外部比较（类似的职位、类似工作） 薪酬的政策线 将外部与内部联系在一起 薪酬级别确定 根据政策制定相应的薪酬标准 不完全信息条件下薪酬政策 委托-代理关系中道德危机成因 不可观察性：难以对执行过程进行全面监控； 不可契约性：无法事先对行动及结果作限定； 信息不对称：一方人为有意隐藏信息及行动。 产权明晰与资源配置关系 交易成本为零：产权只影响收入分配，而与资源配置效率无关。 存在交易成本：产权指派不仅影响收入分配，也影响资源配置。 产权指派合理：能够同时既解决可契约性，也解决不可契约性。 战略报酬制度——奖励制度及最终解决对策 提成奖金制度一般框架 记B为总奖金，Qf为目标指标定额数， Q为实际完成数， α、β、γ为制度设计参数， 0＜ α、β、γ ＜ 1，一般地有： 0 ， 0＜Q≤Q0 B= B0 + α(Q-Q0) ， Q0＜Q≤Qf B0 + α(Qf-Q0)+ β (Q-Qf) ，Qf＜Q 其中： γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例，Q0=γQf为奖金提成起计指标定额， B0为完成起计指标定额应得奖金基数，α（1-γ）Qf为完成目标指标定额提成奖金总额。 若 αβ表示递增比例提成制， α=β表示固定比例提成制， αβ表示递减比例提成制。 “自行申报奖励制”设计 框架剖析：给定制度设计参数0α、β、γ1， 若α ≤β，即采取递增或固定比例提成制，则实际完成数越大，目标定额数越低，所得提成越大，所以，被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。若 α β，即采取递减比例提成制，且进一步满足α（1-γ） β，则实际完成数越大，与目标定额数越接近，所得提成越大，所以，被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。 设计步骤：第一，确定制度设计参数α、β、γ，使之满足条件α（1-γ） β ；第二，由被考核者自行申报目标定额数Qf ；第三，按实绩计发提成奖金。 “自行申报奖励体系”禁忌 动态问题：防止鞭打快牛情况出现，这就是随着产能的提高，不断调低奖励系数，从而引起抵触情绪。 激励陷阱：当年申报并完成较高指标，得到了较高的奖金，下一年马上修改奖金计划，需要完成更为雄心勃勃的指标，才能得到与上年相同数额的奖金。 以上情况的存在，会破坏委托—代理关系的相互信赖度。（ref. 平狄克，鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社，1997年：502-503） 期权政策 利益是长期的； 利益是大量的； 把企业利益与管理人员利益结合在一起； 管理人员不能跳槽；