银行系统论文：用机制创新激发队伍活力.docVIP

银行系统论文：用机制创新激发队伍活力 创新是民族更是企业进步的灵魂。在现代金融蓬勃发展的当今，对于在曲折中不断改革发展的农村信用社更具有现实的指导意义，创新己成为当代农信刻不容缓的庄严使命。 用科学发展观统揽全局，就必须紧紧抓住与时俱进、开拓创新这个关键，这是引导社会前进的强大动力，是实现社会进步的必然要求，更是农村信用社适应新形势、认识新问题、研究新情况、探索新思路、完成新任务、实现新发展的根本思想武器，是维护大局、落实责任、依法经营、和谐发展的重要方式。农信社的发展史给我们以警醒，离开“三农”就没有农信社的立足之地，缺乏责任就没有农信社的发展壮大，没有大局就出现农信社的停滞徘徊，违法乱纪就出现农信社的衰落沉沦。省联社成立后，株洲办事处在新班子带领下，经过不懈创新，虽然经营状况有了明显改观，但当前我市农信社仍面临着各类历史遗留问题的困惑，不良资产、经营亏损、信贷营销以及个别联社的经营风险等问题迫切需要研究解决，继续沿用老的思路和办法显然不能奏效。而人是一切工作成败的决定性因素，只有立足现实，根据不断变化的环境和条件，通过加大机制创新力度，充分挖掘队伍的潜能，才会实现农信社新的飞跃。 一、坚定提高素质信心，推进教育培训机制创新 当前农信社员工队伍整体素质偏低是制约发展的一大瓶颈，株洲农信初中以下文化的还占有12％，在新形势下金融科技创新的加快，高素质人才越来越显得异常短缺，必须通过各种有效方式，加快队伍业务知识的更新，全面提高素质，以适应工作需要。教育培训是人力资源开发的重要环节，也是最为有效、最为现实的重要手段，因此要抓紧制定具有前瞻性的人才培养规划，增强针对性和实效性，按照“缺什么、补什么”的原则，在改进培训方式，提高培训实效上下功夫，不断提升队伍素质。一是加大培训力度。县级联社要每年分期分批开展各层次、各专业、各岗位业务知识与技能培训，省联社、办事处每年要突出重点对高管人员、业务骨干、专业技术人才等进行系统培训。二是建立培训基地。省联社一方面要尽快建立自己的培训基地，另一方面也要采取与高等院校联合办学、社校联姻等形式，借助高校的资源建立培训基地。三是建立师资资源库。可以从高等院校聘请专业理论知识蕴厚的教授、讲师，也要从税务、政法、农业等部门聘请实践经验丰富的专业人士，还要从系统管理骨干和先进典型中培养选拔一批兼职讲师，兼顾各层次、各专业工作需要，并要将他们的知识逐步转化建立系统培训教材，为全省各级组织培训提供资源。四是鼓励自学成才。要强化激励约束措施，鼓励员工自学、自考，不仅在学历、职称等方面晋级的奖励，还要给予多学历、多职称的奖励，更要通过岗位竞聘、等级管理的方式激励员工自学，提高素质。 二、坚持中层干部核心，推进干部管理机制创新 中层干部和业务骨干（主要是信用社主任和机关部门负责人甚至包括分社负责人）是农村信用社的中枢，是核心。选拔好中层干部是我们事业成败的关键。一是要建库储才。首先要从员工招聘为起始点，着眼于合适的人才，慎重选择，为今后中层干部的有序选拔奠定基础；其次要建立后备中层干部人才库，定期进行公平合理的绩效评价，为他们制定发展计划并不断修正，优者进、平者让、庸者出，并及时更新人才库相关信息，为选拨中层干部提供准确的信息参考。二是要培养人才。有了后备人才，还得根据发展计划有重点性、针对性地加强培养，以营造良好的文化氛围为着力点，培养他们对农信社的认同感，敬业爱岗；培养他们树立正确的大局观，系统地、动态地思考和行动；培养他们强烈的责任心，对上负责和对下负责有机结合，勇于担担，善于履职。三是要用好人才。以疏通中层干部上、下渠道为突破口，积极而又谨慎地用好、管好中层干部，要建立正常的解职机制和各种配套制度，创造一个良性的“下”的氛围，使之增强危机感和压力感。同时，要打破论资排辈，大力推行公开竞聘，发挥社员和职工的知情权、参与权、选举权和监督权，民主推荐，公平、公正、公开、竞争、择优选拔，变行政任命为竞争聘用，使有用之人有用武之地。恰如其份地给位子、压担子，使他们的思想、业务素质适应岗位要求，并全面实施任期目标责任制，实行责、权、利有机结合，根据等级管理规定实行绩效挂钩考核，末位淘汰，激发工作热情，充分发挥潜能，使之在压力中迸发动力，创造良好业绩。 三、突出员工队伍重心，推进劳动用工机制创新 要进一步建立健全市场化的动态管理机制，必须尽快实行真正意义上的全员劳动合同制，健全以竞争、激励、约束机制为核心的“双工”改革，推进以公开、公平、公正竞聘领导职位为主体的干部管理改革，实行以责权、等级、绩效挂钩考核为重点的机构网点“含量工资”改革，通过实行优化组合、双向选择，落聘者自动下岗分流，形成一种活的用人机制，达到优胜劣