人力资源部2011年工作总结及2012年工作计划.docVIP

人力资源部2011年工作总结及2012年工作计划 2011年人力资源部在公司领导的正确领导和各部门的大力支持和配合之下，各项工作稳步推进，人力资源管理工作逐步走向规范化、系统化和专业化。为更好地查找不足，促进公司人力资源工作再上新台阶，现将人力资源部2010年工作总结和2011年工作计划拟定余下。 一、2010年工作总结 2011年是公司快速发展的一年，也是面临诸多挑战的一年。人力资源部立足公司发展战略，结合公司实际，围绕部门职责，各项工作逐步开展，为公司实现年度经营计划提供坚实的人力资源支持。一年来，人力资源部主要完成八个方面的工作： （一）招聘工作稳步推进，基本满足了各部门人员需求。人才是公司发展的源泉。2011年3月份以来，公司依靠管业英才网、齐鲁人才网、公司网站进行网上招聘；去阳谷县、聊城市各大专院校、人才市场共计5次参加现场招聘；通过岗位进村等方式加大招聘力度，拓展招聘渠道。在招聘面试中，做好过程控制，人才的面试由人力资源部和用人部门采取结构化面试提高招聘效果，降低用人风险。一年来，共吸引125人加盟公司，除去辞职的67人，目前有58人服务在公司各个部门，一定程度上优化了员工队伍，保证了各项工作的有序开展。 （二）加大培训工作力度，创造学习氛围。培训就是生产力。为提高培训效果，人力资源部首先对各部门进行培训需求调查，在此基础上有针对性的开发了培训课题。自3月份以来，人力资源部组织培训9次，参训人员206人，培训课时达800余课时，参训人员覆盖生产、营销、管理等；培训课程从公司简介、企业文化、管理制度到市场营销、员工职业化、法律知识等逐渐完善。学习就是竞争力，培训就是竞争力的氛围在公司逐渐形成。 （三）绩效管理继续推进。按照公司绩效考核办法对各个部门进行考核。人力资源部主要是配合营销部修订绩效考核方案，加强绩效反馈工作，主持月度绩效考核会、汇总反馈绩效考核结果及核算绩效工资等。 （四）稳定员工队伍，细化员工关系管理。人力资源部紧密跟踪员工思想动态，及时把握员工诉求，采取积极措施，一定程度上融合了劳资关系。对新入职员工，在转正前进行三次面谈，及时采取措施提高岗位适应性，转正时，加强转正考核；对在职员工，掌握其思想动态，特别是对公司绩效考核、管理制度、劳动合同及工资管理制度的疑问进行合理解释；对离职员工开展离职面谈，了解其离职的深层次原因，以采取措施降低离职风险。规范合同管理，对试用期考核合格的人员、劳动合同到期人员及时组织了劳动合同的签订和续签工作，劳动合同管理逐渐体系化。 （五）人事管理工作丝毫不放松。人力资源部根据人力资源控制程序等程序规定执行和完善人事信息，强化人事管理的基础工作。完善了人事档案，整理更新员工人事档案，特别是对营销人员的档案资料重新进行了梳理，达到了“员工在，档案全；员工走，档案存”的效果。将员工劳动合同、工资等级表、个人档案等分类放置；建立了员工电子档案，每月人员异动、工资调整等做好明细台帐，极大提高了工作效率。 （六）工资管理等日常工作坚持不懈。主要完成基本工资审核、交通职务补贴、各部门支票的汇总工作。工资差错率控制在1%之内，工作质量逐渐提高。 （七）配合行政部开展ISO9000质量体系认证工作。3月份在公司范围内开展了程序文件和ISO9000标准培训工作，确保了公司质量管理体系的顺利通过。 （八）配合公司开展现场专项检查工作。下半年以来，人力资源部和品质部组成专项检查小组，对生产车间、仓库等进行专项检查，推进现场管理水平的逐步提高。在专项检查中，调整工作思路，做好总结分析，力争从源头上解决问题，减少问题的再发生。 在过去的一年，人力资源部工作纵向有了进步，但横向来看仍然存在很多不足，同时面对诸多困难。一是绩效考核工作效果不佳，由于公司承包核算模式，致使承包部门对绩效考核重视度不够，绩效管理的反馈改进工作更是无从谈起；二是公司的生产工作特点、劳动时间和工资核算不利于吸引一线员工，“民工荒”现象在生产旺季显现；三是由于公司基础设施尚待提高，留人机制尚不完善，中高级人员的招聘工作效果不甚明显；四是人力资源部的定位不准确，更多地停留在招聘、工资核算等基础人事工作上，未能系统开展人力资源工作。 二、2012年工作计划 2012年，人力资源部将转换工作思路，坚持既立足公司实际又突破原有思路的原则，准确定位部门职能，发挥服务协调功能，以完成本年度经营目标和明年公司经营发展目标为重点，建立权责清晰、管理科学、功能健全、工作有效的工作机制，更好地为公司发展提供良好的人力资源支持。2011年主要做好以下工作： （一）招聘工作要调整思路，拓展招聘渠道。要加强人才梯队建设，通过内部开发、外部招聘等建立一支知识化、专业化、年轻化的员工队伍。2011年在原有招