第15讲 薪酬政策线的绘制.ppt

薪酬政策线的绘制 一 薪酬政策线的内涵 1.是企业薪酬结构形态的集中体现 2.由每个薪酬等级的中值构成的曲线 3.公司认可的市场薪酬水平线 4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法 薪酬设计 $ 二.体现内部一致性的薪酬关系结构设计 1.直接将职位评价点数转化为货币薪酬 在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上,将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和,得每点工资率,然后以各等级点数乘以每点工资率,即得每一等级的工资标准,计算公式为: 每点工资率=用于所有职位的工资总额(元)/所有职位的点数之和 式中:所有职位的点数之和=∑ (职位评价点数*职位人数) 式中:职位评价点数:在对点数分级后,若区间中点数幅度较大,可以该区间的中值来代表该级的点数. 职位工资标准=职位评价点数*每点工资率 例1:某企业对生产类人员职位评价点数,点数分级及各级人数见下表,预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元.结合下表计算各职位基本薪酬标准. 每点工资率=52950/17650=3(元) 一级工资标准=125*3=375(元) 二级工资标准=175*3=525(元) 以此类推 2.按等级系数转化为货币薪酬 最低等级工资标准=职位(或技能)工资总额/等级系数之和 式中:等级系数之和= ∑(每一等级系数*人数) 各等级工资标准=最低等级工资标准*各等级系数 最低等级工资标准=52950/160.3=330.3(元) 二级工资标准=330.3*1.396=461.1(元) 三级工资标准=330.3*1.949=643.8(元) 三.平衡内部一致性和外部竞争性要求的薪酬关系结构设计 (一)调整法 工资标准以上述基于内部评价的计算结果为基础,然后根据工资市场调查的情况对某些职位的工资作适当的调整,以确保企业薪酬水平和市场薪酬水平的大体一致.因市场薪酬调查往往不可能对所有职位进行,而只是对少数典型职位,重要职位进行,在这种情况下,根据市场调查资料不足以建立完整的薪酬关系结构,但可根据此对内部薪酬关系结构进行调整 (二)薪酬政策线的徒手绘制 1.线性徒手线 凭视觉直接绘制 从图表中的分散点中间穿过,而且这条线的纵向离差最小,即离各点垂直距离平方和最小 2.代数线型徒手线 (1)在薪酬散点图上连接两个典型职位 (2)以薪酬水平为因变量,工作评价点数为自变量建立一次线性方程. Y=Ax+b 将P165表中任意两个职位的薪酬水平与工作评价点数代入上述方程，可以求出该方程式 3 设定值徒手线 （1）不需要市场薪酬调查数据 （2）企业高层领导设置企业的最高薪酬值和最低薪酬值 （3）绘制徒手线，其他职位的薪酬值介于两者之间 （三）薪酬政策线的最小二乘法绘制 1 能够保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度最小，拟合优度最高。 2 回归薪酬水平实现外部薪酬水平与内部薪酬结构之间的均衡与协调。 3.若回归值高于市场值,则该企业该职位的工作职责与市场平均水平相比更为重大,企业需要提高其薪酬水平来体现这种高价值性. 图6-5 最小二乘法的薪酬政策线绘制 薪酬政策线的调整 不同企业需要根据其薪酬水平政策进行如下调整，如图6-7所示。 1.领先型薪酬政策的调整 2.跟随型薪酬政策的调整 3.滞后型薪酬政策的调整 是否应该雇佣风险员工 多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可能导致雇佣风险。 观点一，高成本的员工有可能导致三种风险：一是：名不副实；二是有可能英雄无用武之地；三是，跳槽的风险最大。所以一些公司倾向于雇佣低成本的工人。断定：成本效益最高的劳动力是那种工资和产量比例最低的劳动力。例如，美国对此作了一项调查表明，高中毕业生和大学毕业生的工资率之差在1963年至1990年期间由1.39上升至1.50左右，经验证明，大学毕业生实际工作成果没有比高中生高50%。 观点二，高成本可以雇佣高质量的员工，因为他们是不良绩效风险最小，优良绩效机会最高的员工。 观点三，应该雇佣风险员工，但施加一定的限制条件和补救措施 你怎么看? 是否应该雇佣风险员工 其一，严格实施试用期制度，发现不良业绩的员工，立即解雇。 其二，如果期初业绩一般，可较长时间观察，因为雇佣期越长，收益越高； 其三，越年轻，价值越高，所以尽量雇佣年轻的高风险员工。 其四，在工资制度的设计上，尽量