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浅谈中小企业人才流失的现状、成因及对策 浅谈中小企业人才流失的现状、成因及对策 　　摘 要：人才资源是企业发展最重要的资源，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。要防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状、成因、对策。近几年来，中小企业的人才流失有一些新现象，人才流失的地理结构、学历结构、性别结构及行业结构发生了变化。研究、探索新形势下人事管理工作也就成为当前中小企业管理工作中的一项战略性任务。 　　关键词：中小企业；人才流失；现状；成因；治理 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0102-02 　　一、中小企业人才流失的现状 　　（一）人才流失地理结构发生的变化 　　2008年全球金融危机后，广大的中小企业从沿海东部地区迁入中西部地区，东部和中西部地区的用工薪金差距逐步缩小，导致中小企业的人才从东部地区向中西部地区流动。特别是中部和西部的中心城市和省会城市，其工资待遇、发展机会、对人才的重视程度以及用工量都呈现出爆炸式增长趋势，如西安、成都、武汉、郑州、重庆、兰州、昆明、贵阳等城市的综合竞争力不断上升。最典型的服装、纺织、电子、玩具、初级产品出口加工等类中小企业从东部地区撤离的趋势越来越明显，这种流动趋势在短期内不会发生根本的转变。 　　（二）人才流失学历结构发生的变化 　　这些年来，越来越多的本科学历和大专学历人才正在从中小企业中流失。2005年以前，中小企业人才流失的学历基本都是硕士研究生和博士，本科生和大专生很少流失，基本都是中小企业的中层骨干和业务骨干。而2005年以后，中小企业的人才流失从高学历向中低学历转变，从高职位向中低职位转变。究其原因，与20世纪末国家实行的高等教育普及化政策有关，由于高等教育日益普及化，使得高考的录取比例大大提高，每年毕业的大学生越来越多。有限的国有企业以及公务员岗位无法满足众多毕业生就业需要，绝大多数毕业生就先到中小企业就职，等积累一定的经验后，如果感觉没有发展的空间就会往大企业跳槽或另辟途径。 　　（三）人才流失性别结构发生的变化 　　现阶段，中小企业人才流失队伍中呈现女性人数增多趋势。过去，在中小企业就职的女性队伍相对稳定，特别是在一些劳动密集型行业，如纺织业、电子产品业、服装鞋帽业、餐饮服务业等中小企业，女性就业量较大，大多女性都希望有一个稳定的收入，众多的中小企业也提供了这样的良好预期。然而，近几年来，泡沫经济和产能过剩的出现，中小企业的日子越来越难过，其融资成本、经营成本等越来越高，利润率越来越低，导致许多中小企业难以为继。开出的工资越来越少，而劳动强度在不断加大，导致越来越多的女性加入考公务员大军、深造大军或干脆成为家庭主妇。 　　（四）人才流向行业结构发生的变化 　　现阶段，中小企业人才流向的行业逐步从初级产品、初级制成品行业向高级制成品行业转移，从纺织、服装、鞋帽、玩具、电子渐渐向环保、节能、光伏、通信、互联网、信息产业转移。过去，许多中小企业注重利润，不太关注转型升级，特别是2001年中国加入WTO以后，出口急增，纺织行业、电子、玩具、服装和出口加工业收益很好，因此，大量的中小企业人才留在这些传统行业中。如今，随着传统行业产能的过剩，中小企业的利润越来越少。相反，新兴产业中小企业收入却越来越高，未来发展机会也越来越多。 这是政府不断强调支持中小企业转型升级、强调市场对资源配置起决定性作用的必然结果。 　　下面针对以上现状着重谈谈中小企业人才流失的成因及相应对策。 　　二、中小企业人才流失的成因及治理 　　（一）中小企业的薪水和大中型企业、国有企业、事业单位、国家行政机关相比，呈现相对下降的趋势 　　从每年的人均收入和上市公司的财务报表可以看出，高收入行业主要集中在金融机构、国有企业和大中型外资、合资企业，其平均收入水平达到令人吃惊的地步。反观广大的中小企业，薪水一直没涨，或上涨很少基本可以忽略不计。一些从事纺织、玩具、服装、电子产品生产的中层干部，其一月收入不足 3 000元，还不一定包吃包住。这样的薪水情况，很难留住人才。 　　中小企业的工资水平在全国处于较低的水平，这是一个客观事实，短期内也很难改变，但并不是说就没有办法解决人才流失的问题。在薪酬制度上可以动点脑筋，如对销售业务骨干，采用低底薪、高提成的方式来充分调动他们的工作积极性；对于一线车间的技术人才来说，采用薪金+奖金加特别奖励的薪酬模式，也就是说，底薪都一样，但如果完成的好，可以有月奖、季奖和年终奖；对企业有特别贡献的员工，比如开发出新产品、攻克了一个技术难题等，还应该给予特别奖励。特殊奖励可以采用物质和精神两种方式，有的时候精神奖励会起到事半功倍的效果，如开个表扬大会等；对于采