教学课件PPT绩效管理.ppt

3.目标管理的实施 明确本部门员工如何才能为 部门目标的实现作出贡献 明确时间框架 明确为达到这一结果所应采取 的方式、方法及所需的资源 2.实施目标 4.反馈 3.评价结果 1.计划目标 明确期望达到的结果 对计划实施的监控，包括进度 问题及对计划进行修改。 实际达到的目标与预先设定 的目标相比较，找出原因。 对预期目标的达成和进度进 行讨论，为制定新目标做准备。 目标管理的 绩效考核表 独特之处 局限性 —具有广泛的适用性； —极大地调动了员工的 自主创造性； —有利于建立员工的团 队精神和主人翁意识； —保证了绩效考评工作 的稳定性、公平性、 规范性和有效性； —绩效评估具有动态管 理的功能和效果。 —不易在员工、部门间横向比较； —目标设置和商定需要有相应的 民主互动机制，沟通成本，充 分的时间和精力，这在实际中 有很大难度； —目标设置难以兼顾长期目标， 实际运行结果时常倾向于短期、 可量化的硬目标； —常造成“鞭打快牛”的状况。 4.对目标管理的评价 (二) 记录法 由评价者对评价对象的工作能力进行记录。 记录被评价对象的优点、长处以及不足，便于对员工的绩效指导。 1、工作能力记录法 2、工作态度记录法 由评价者对评价对象的工作态度进行记录。 记录优点、长处以及有针对性地记录其不足之处。 3、工作业绩记录法 4、指导记录法 要求上级将其对员工的日常指导记录下来。 多用于开发性评价。 关键事件，是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极 或消极的重大影响的事件。 关键事件一般被分为有效行为和无效行为。 关键事件法，要求评价者平时通过观察，及时记录下员 工的各种有效行为和无效行为。 (三)关键事件法 关键事件法举例： ——对家用电器维修人员一个事件的记录 一位顾客打来电话说其电视机出现图像不稳定，并且每 隔几分钟就要发出劈劈啪啪的打火声的问题。 这位维修人员在出发前提前诊断出引起问题的原因； 之后，他检查了自己的工具箱里是否备维修所需用到的 必要零配件及工具。 当他发现自己的工具箱里没有这些零配件的时候，他到 库存中去查找到了这些零配件，以保证在他第一次上门 维修的时候就能把顾客的电视机修好，从而让顾客很快 就能感到满意。 360度绩效评价 标杆管理 关键绩效指标 平衡记分卡 第四节 绩效管理的几种模式 一、360°绩效考评 概念： 是指在一个组织中，通过所有了解和熟悉被评价者的人，即由同事、上级、下属、顾客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效，然后对来自多方位的信息进行综合分析和判断，形成最终评价结果　　　 特点 ： （1）全方位； （2）基于胜任特征 ； （3）多侧度反馈 ； （4）促进发展 。 360度绩效考评的实施： （1）组建绩效考评队伍； （2）对评价者训练和指导； （3）实施360度绩效考评； （4）统计评分数据并报告结果； （5）针对反馈问题制定计划。 360度绩效考评的优缺点 优点： 　　（1）具有更多的信息渠道。 　　（2）增加了信息的可信度。 缺点： 　　（1）收集信息的成本较高。 　　（2）具有评分法的缺点。 　　（3）理解信息有难度。 标杆管理（benchmarking）的概念是在 20世纪70年代末由施乐公司首创的，后经美 国生产力与质量中心系统化和规范化，现在 它已是现代西方发达国家企业管理活动中支 持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的 管理方式之一。 二、标杆管理 核心是向业内或业外最优秀的企业学习。 标杆管理的操作流程 诊断 确定标杆 分析标杆企业 竞争优势来源 确定关键业绩标 准及最佳实践 制定具体 行动方案 建立标杆 管理循环 将标杆管理融入 企业日常管理工作中 三、关键绩效指标 (Key Performance Indicator，KPI) 是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。 为什么要研究KPI指标体系 第一，为企业的战略管理寻找有效的传递工具。 第二，团队绩效与个人绩效如何衔接？ 第三，如何抓关键绩效？ 关键绩效指标体系的构成 一是公司级关键绩效指标： 是由公司的战略目标演化而来的； 二是部门级关键绩效指标： 是根据公司级关键绩效指标和部门职责来确定； 三是具体岗位的关键绩效指标： 是根据部门级关键绩效指标和岗位的职责来确定。 确定关键绩效指标必须遵循的SMART原则： S-Specific：“具体的”（特定的指标）； M-Measurable