上海浦东发展银行西安分行薪酬设计与绩效考核研究.docVIP

上海浦东发展银行西安分行薪酬设计与绩效考核研究 基于竞争环境下的上海浦东发展银行西安分行薪酬管理研究 基于人力资源竞争环境下的上海浦东发展银行西安分行薪酬体系再设计 目录 1、导论 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景（上海浦东发展银行西安分行情况简介包括组织结构、人员情况、部门情况等等） 1.1.2研究意义 1.2研究思路及主要内容 研究思路、方法及论文框架 2、文献综述 2.1薪酬理论：薪酬概念 主要薪酬理论 2.2激励理论：委托代理理论、需求实现理论 过程激励理论 2.3当前薪酬制度管理和薪酬制度的新发展 3、薪酬管理现状及存在问题 （主要介绍上海浦东发展银行西安分行现阶段实行的薪酬制度和薪酬结构、实施的情况、不足之处；另外介绍与其他银行相比的情况，以及国外先进的薪酬管理理念） 3.1银行概况及面临的竞争环境介绍 3.2人力资源管理现状 3.3现有薪酬管理体系分析 3.3.1薪酬体系现状 3.3.2存在问题及原因分析（员工调查） 3.3.3 外资银行薪酬管理 ？ 4、薪酬体系设计（重点介绍在工作分析及职位评价的基础上如何进行薪酬设计） 4.1确定薪酬设计的流程与策略 4.2工作分析及职位评价 4.3市场薪酬调查 4.4职位价值体系建立（系统工程的方法） 4.5薪酬结构设计 4.6建立与薪酬体系匹配的绩效考核系统 指标体系、权重模型 4.7薪酬系统的实施步骤 5、新系统的应用分析 6、结论 6.1本文的主要工作及结论 6.2有待进一步解决/探讨的问题 致谢 参考文献 附录 思路： 第一部分： 我国金融机构的发展，股份制银行特点，形势。 研究意义－市场与人才的竞争，如履簿冰，科学、系统的薪酬管理对于企业生存的紧迫性和今后发展的长远意义。 企业最核心的管理制度，企业需要的是业绩，员工需要的是报酬和个人发展，企业文化的重要组成成分。 文章构架 图 第二部分： 薪酬理论：全面薪酬概念，三种主要薪酬模式、主要薪酬理论 激励理论：委托代理理论、需求实现理论、过程激励理论 研究趋势 第三部分 企业现状 西安当地金融机构数量，市场竞争，业务竞争，人才竞争格局 薪酬管理现状－存在问题（调查）－原因分析 首先没有职位评估；其次奖金部分占比大，不确定成分多，不好表述；再次各条线薪酬确定及绩效考核；设计调查表 第四部分 系统设计思路 具体方案：工作分析、岗位评估－市场水平调查－层次确定－结构设计（薪酬水平、职位与能力结合模式、构成、各条线设计）－长期激励 员工能力评估 工资点数和奖金点数结合关系 绩效考核 营销团队考核：负责人个人的业务如何与团队业务相结合进行考核 专营条线考核： 会计条线考核： 管理部门考核： 第五部分 实施计划，应用效果，结果检验 第六部分 主要工作、结论1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 我国银行业的发展，股份制银行成立的背景，浦发银行的情况，西安分行的情况，当地金融机构发展情况，问题的提出 我国银行业经过五十年的发展，已从单一的银行发展成为多种银行并存的格局，目前银行业金融机构包括4家国有商业银行、3家政策性银行、11家全国性股份制商业银行、4家资产管理公司、112家城市商业银行、192家外资银行营业机构、209家外资银行代表处、723家城市信用社、34577家农村信用社、3家农村商业银行、1家农村合作银行，另外还包括74家信托投资公司、74家财务公司、12家金融租赁公司3家汽车金融和遍布城乡的邮政储汇等非银行金融机构。银行业的竞争格局总体上是中资银行在传统银行业务领域的业务规模和网点规模上具有绝对优势；外资银行市场份额很小，在外汇业务领域具有较大竞争力，在中间业务领域和网上银行业务领域发展潜力大，外资银行背后的外国金融集团尚未真正加入竞争。国有独资商业银行与中资股份制商业银行竞争激烈，股份制商业银行发展迅速，优秀股份制商业银行正在脱颖而出。）上海浦东发展银行的股份制商业银行The Asian Banker）杂志公布的“亚洲最强银行”（Asia’s Strongest Banks）排名中，浦发银行列第15位，居国内银行业之首。2004年，获《英国银行家》杂志评选的 “全球1000家大银行”第261位；同年获《亚洲周刊》“中国上市企业100强”总名次第7位。 上海浦东发展银行 “外在薪酬”是经济类报酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。 “内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，属于非经济类报酬。比如，对工作的满意度、培训的机会、身份标志、给员工更富有