烟草专卖局(公司)绩效考核系统开发应用研究.docVIP

＃＃市烟草专卖局(公司)绩效考核系统开发应用研究 ［摘 要］ 本文在分析＃＃市烟草专卖局（公司）绩效考核系统需求的基础上，详细介绍了软件功能实现的办法，并简要总结了应用效果。 近年来，＃＃市烟草专卖局（公司）（以下简称“＃＃市局”）完成了用工分配体制改革，理顺了员工薪酬和晋升通道，有效地激发了员工的积极性。在此基础上，＃＃市局紧随形势发展，深入调研，反复论证，建立了符合企业发展实际的绩效考核体系，应用信息技术，融现代绩效考核理论和薪酬测算管理为一体，实现了公开、公平、公正、高效的绩效考核目标。 １ ＃＃市局绩效考核系统的需求 ＃＃市局的绩效考核体系是一个全面的考核体系，包括组织考核和员工考核，涵盖所有组织、所有岗位，其体系框架结构如图１所示。 １．１ 考核体系特点 １．１．１ 一级考核一级，一级对一级负责 与市、县、科、队行政管理层级相对应，绩效考核也采取相应的考核主体关系，上级考核下级，组织考核个人。 １．１．２ 组织考核得分和员工考核得分挂钩 组织考核得分和员工考核得分根据层级高低赋予不同的权重，员工级别越高，组织考核得分与个人最终考核得分的权重越高。 体现在公式上就是： 个人最终得分 ＝ 所在部门绩效得分 × 权重１ ＋ 个人绩效得分 × 权重２ 注：权重１ ＋ 权重２ ＝ １ １．１．３ 部门工资打包给部门负责人，部门负责人分配部门内员工绩效工资 部门月度得分不影响部门当月绩效工资总额，部门负责人主要依据每个员工的考核得分分配员工的绩效工资，允许部门负责人支配部门内的工资结余，用于内部激励。绩效工资的公式如下： 员工绩效工资 ＝ 绩效工资全额 × 月度最终得分 ÷ １００ ＋ 考核增资 － 考核减资 注：只有部门年度综合得分才影响部门负责人和内部员工年度奖金。 １．１．４ 用绩效和素质能力两个维度综合评价员工 不仅用日常绩效来衡量员工的表现，还用一年一次的素质能力测评衡量员工其他方面的表现。 根据不同的岗位层级设定不同的素质能力测评内容，由被考核人和部门负责人面对面进行考核，进行内部排名，素质考核实行民主测评强制分布。 把绩效和素质能力测评分数按照一定的比例进行强制分布，形成绩效 — 素质矩阵，见图２。 １．１．５ 广泛应用现代考核方法 依据不同的组织和岗位，采用不同的考核方法，主要包括：关键绩效指标法（ｋｐｉ）、关键事件法（ｃｉｍ）、３６０°、强制分布法（ｆｄｍ）和民主测评，以ｋｐｉ考核为主。应用何种方法，取决于考核的结构和内容。 １．２ 绩效考核的周期、方法及分数计算公式 １．２．１ 组织绩效考核的周期、方法及分数计算公式 市局对县局实行季度考核和年度考核。市局对机关处室（中心）、县局对所属的科室站，采取月度、年度相结合的方式。分数计算公式如下： 考核得分 ＝ 月度（或季度）考核平均分 × 权重１ ＋ 年度考核得分 × 权重２ ＋ 民主测评得分 ＋ ｃｉｍ考核得分 月度、季度和年度的日常考核都采用ｋｐｉ，民主测评时采取３６０°和强制分布相结合的方法。 １．２．２ 员工绩效考核的周期、方法及分数计算公式 员工绩效考核根据考核内容不同采取不同的方法。 绩效考核采取ｋｐｉ，素质能力测评采取３６０°、民主测评和强制分布法。 １．３ 系统实现需求 （１） 考核流程科学、简单、有效。一般流程包括细则的输入—调整—自评—数据提供—考核反馈—申诉处理—审批公布—薪酬兑现过程。 （２） 基于内部网络访问，确保安全。 （３） 系统不需安装第三方和客户端软件，在全系统任何网络端口都能访问，同时有效保护信息安全。 （４） 不同的角色权限不同。员工凭专门的用户名和密码登录系统，根据管理和考核的角色不同，授予不同的权限。 （５） 具备优良的人机界面，易于维护。普通员工经简单培训即可掌握系统操作，后台维护由接受过专门培训的管理员完成，维护工作应简便、直观、高效。 ２ ＃＃市局（公司）绩效考核体系软件系统架构 针对以上考核软件需求，项目开发组经过系统调研和分析论证，决定采用以下方案，以达到目标要求。 ２．１ 软硬件的选型 本单位内部已经构建起完善的局域网络系统，各单位（部门）配备１０ｍ数据光纤互联，建立了完备的软硬件防火墙隔离安全系统，信息管理机构健全，全系统１ ２００多名员工绝大部分都使用最近购置的电脑。项目组权衡数据容量、访问负荷、运行成本、工作效率4个方面，选定如下软硬件： 开发工具为ｍｉｃｒｏｓｏｆｔ ｖｉｓｕａｌ sｔｕｄｉｏ ２００８，数据库采用ｍｉｃｒｏｓｏｆｔ ｓｑｌ ｓｅｒｖｅｒ ２００８，网站使用 ｉｎｔｅｒｎｅｔ ｉｉｓ作为运行支持，配置１台ｉｂｍ ｘ３６５０ ｍ２服务器，采用了性能稳定的wｉｎｄｏｗｓ ２００３ ｒ２操作系统。本方案特点是系统使用开放标准，