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银行系统论文：农村信用社人才队伍建设 农村信用社是我国金融体系的重要组成部分，承担着服务“三农”的重要职责，也面对着加入世界贸易组织和我国金融与世界接轨后，人才需求及人才竞争的严峻挑战。如何确立“信合事业、人才为本”的战略指导思想，尽快建立起科学的用人机制，为农村信用社深化改革提供坚强可靠的智力支持和人才保证，我认为，加强农村信用社人才队伍建设势在必行。 人才是企业首要和根本的要素。金融行业是知识高度密集型行业，金融人才所积聚的知识资本是金融业极其重要的生产要素。农村信用社作为经济金融的重要组成部分，同样面临着人才竞争的挑战，如何吸引人才、培养人才和使用人才，最大限度地建设适应新业务需求的现代化人才队伍，充分调动主观能动性、发挥其聪明才智，是做好农村信用社各项工作的基本前提 一、存在的主要问题　 1．文化素质和业务素质偏低，与业务发展不适应 长期以来，农村信用社产权制度不明、管理体制不顺，行业管理制度缺失，缺乏人才战略发展规划，造成了人才队伍建设严重滞后。 1994年与农业银行分门办公前，农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低。行社分门办公后，尽管采取了很多措施，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，但是由于受体制原因的影响，无法从社会上广纳贤士。从而形成了队伍老化、制度僵化、竞争软化的落后局面。 2．知识结构和年龄结构老化　　 多年来，农村信用社人员由于受体制、环境、条件等方面的影响，普遍存在着“一高”、“三低”现象。即：平均年龄偏高，文化素养较低，工作能力较低，思想水平较低。高学历、高素质的复合型人才严重匮乏，现有人员知识结构和年龄结构老化的问题愈显突出。绝大多数人理论水平先天不足，只能维持简单的传统业务，创新能力及适应能力严重不足。 3．员工数量严重不足，制约了农村信用社业务工作的快速发展。 近年来，农村信用社人员总数大幅度减少，业务量迅速增加，从而出现一线业务人员紧张现象。由于人员数量严重不足，基层信用社职工正常的节假日没有保障，夜间值班守库任务十分繁重，一些信用社职工平均每月值班守库多达半个多月。由于人员数量严重不足，不少信用社的小额农户贷款业务受到了影响，大部分农村信用社员工都为内勤、外勤双兼人员，工作压力大，很难完全达到走村串户为农民发放和收回小额农户贷款的目标。同时，造成内部管理制度落实难，带来较大的经营安全隐患。 二、提高农村信用社员工素质的对策 1、加大力度培养高层次人才。人才资本竞争力的强弱制约一个企业的生存与发展，直接决定着企业的兴衰。随着农村信用社的改革力度不断加大和我国加入世界贸易组织，未来的金融竞争，实质上是人才的竞争，人才是事关信用社兴衰的决定性因素。因此，要树立“以人为本，人才兴社”的经营理念，确定人才在经营管理过程中的主导地位，要搞好对现有员工的培训，特别要加强对中、高层管理人员及专业人才的培养。培养一批热爱农村信用社事业、专业知识全面、懂管理、会电脑的各层次专业人才。 2、创新劳动用工机制，实施人才结构调整。树立科学的人才发展观，实现人才强社，当务之急，是要从体制和机制上把“人才”的文章做深做透。当前，农村信用社正面临着新的发展机遇，要实现改革和发展的协调统一，必须创新劳动用工机制，有目的、有计划实行人才结构调整战略。一是实行全员聘任制，打破传统的“固定工”与“合同工”的界线，引入能者上、庸者下、优胜劣汰的用工机制。对在编人员和符合条件的临时工在“双考”(考试和考核)、“三定”(定岗、定编和定人员)的基础上，实行优胜劣汰，竞聘上岗、分流清退，统一用工身份。二是要努力营造管好、用好人才和吸引人才的良好机制，对新业务发展需要的高学历专业人才和技术人才，要保证进得来、留得住、干得好，农村信用社行业管理部门要制定相应的优惠政策，采取提高学历津贴、技术津贴等手段，鼓励高层次人才安心到农村信用社施展才华。同时，为防止人才“跳槽”和流动性过大的问题，在引进人才上适当向本地人才倾斜，招聘部分适合长期在农村工作的业务人员，使其能更快适应农村信用社的工作环境，更安心工作。 3、必须坚持抓好后续教育，积极创造“学习型”人才培养机制。为先天文化知识水平不足业绩优秀的员工加油充电，提高文化知识，业务理论水平，适应信用社改革与发展的需要。可以从现有临时工中通过考试的方式，选拔一批优秀人才输送到专业院校脱产学习，通过单位、个人双方负担教育投入的办法，毕业后给与相应的待遇。从而实现结构调整与现有人员素质提高的双重战略。　 4、加强政治思想教育工作，提高农村信用社干部职工的政治素质、业务素质和事业心、责任心，端正服务方向、服务态度、服务宗旨，