我国民营企业薪酬管理现状与对策分析.doc

我国民营企业薪酬管理现状与对策分析 ? 一、引言 ? 二、薪酬管理现状 （一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性 （二）、薪酬标准的不公平性 （三）、薪酬标准缺乏市场竞争性 ? 三、企业薪酬管理优化对策 （一）、调整薪酬制度 （二）、薪酬晋升政策的调整 （三）、加强企业薪酬水平市场竞争力 ? 四、结束语 ? 五、参考文献 ? ? 论文摘要 ? 【论文摘要】经过20多年的发展，民营企业已经成为我国国民经济中一支重要的力量且已取得了巨大的成就。但是，不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处阻碍着其发展壮大。本文就着重阐述了我国民营企业薪酬管理中存在的问题提出了一些对策，并对前景进行了展望。 ? 【关键词】民营企业；薪酬管理；人力资源 ? 我国民营企业薪酬管理现状与对策分析 ???????????????????????????? ?——xx公司薪酬报告 李煜 xx公司 ? 引言 ?? 高创新性与飞跃性是知识经济时代的一大特点,这也使现代企业正处于一种全新的竞争环境之中——不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展,必须从战略上实施灵活性转变,推行新型的管理方式。企业管理的重心,必须实现由物流向知识信息流的转移。而知识的产生、传播与应用的载体是人,人力资源被推到了前所未有的高度,成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系,是企业面临的重要课题,民营企业的薪酬管理问题尤其突出。xx公司在成立之初，是一个只有十几人的小作坊，经过8年的发展，现在已经发展到生产销售过亿元，成为x内知名的集塑胶管道开发、生产和塑胶产品和贸易于一体的高新技术企业，但随之而来薪酬问题也日益呈现，因此解决薪酬问题也是xx公司的当务之急。 ? ? 一、薪酬管理现状 （一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性 ???1、薪酬制度缺乏长期的激励效应。在一般的民营企业中,老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的体现,只要支付高工资,就能够吸纳、激励和留住人才,而未从资本的高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。例如在xx公司中，由于缺乏一种长期的激励体制，近年来，老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是薪资为刚性，缺乏一定的激励作用，员工工作干多干少都一样，不影响个人收入，致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有发展前景而造成离职。 ? 2、薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。例如民营企业中员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多数仅凭老板的意志,并且在加薪的过程中，有很大的局限性，对人不对岗现象严重，同样在xx公司中，由于没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高。 ? （二）、薪酬标准的不公平性 ? 内部薪资的不公平性，严重挫伤了员工积极性。大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系,新入职员工的薪资标准仅仅由老板和人力资源部门根据经验与应聘人员谈判来确定完成,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，薪酬远低于或高于市场平均薪酬水平。经研究发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别,并且对后者的重视往往甚于前者。xx公司由于内部薪资标准的不规范和的家族制属性决定，同工不同酬，工作等级与薪酬等级不符现象严重，因此使员工容易产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性,出勤不出力的现象也比较普遍。 ? （三）、薪酬标准缺乏市场竞争性 ? 薪酬政策的不合理，导致企业薪酬水平的市场竞争力的缺失。薪资的激励功能受损，使企业处于被动状态。由于受企业规模的限制,民营企业又难以承受过高的工资成本,整体薪资水平本来就缺乏市场竞争力,加之薪资政策的不合理,又不能根据人才的稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本,例如xx公司在成立之初，由于薪资稳定，薪酬基本与市场平均薪资水平相近，因此人员流动不大，但由于其属于朝阳行业，在2006年之后，在本企业几公里外，又新开了一家生产同类产品的企业，并用高于几倍的工资挖走多名技术骨干，加上多名中层干部的出走，从而致使整个企业陷于被动的局面：1、技术骨干的流失，在一定程度上造成了公司机密与生产工艺流程的外泻，也让竞争对手占据有利位置；2、由于公司后备人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技术难题几乎使生产处于停滞阶段；3、人员的流动与薪酬的差距