绩效如何落地---培训课件.pptVIP

工作中，你遇到过这些问题吗…… 部门及岗位KPI指标提炼 做什么就考核什么 要求什么就考核什么 慧天下顾问，总部设在深圳，目前拥有培训与管理咨询两大核心业务。 慧天下拥有一支庞大的讲师团队，5位金牌讲师、10多位高级讲师。 慧天下拥有强大的专家顾问团队，20多位高级管理顾问，90%具有硕士以上学历水平和平均10年以上的国内外名企管理实战经验。 目前，已经接受慧天下咨询服务的企业有100多家，培训企业有1000多家。 慧天下本着实操、实用的原则提供服务，只有真正帮助客户解决实际问题，才能体现我们的价值。我们会尽力呵护客户的感受，并将客户的满意度和成功度放在第一位，这将作为慧天下永恒的企业文化和追求，因为慧天下立志做一流的管理咨询公司。 1、经常请领导帮忙后，结果上级给的评价很低 2、电梯关切问候，中层倒苦水 3、老板临走前非常信任的委托，独自做主投放广告 ，老板大怒 擅自做主修改分享会开始时间 4、当你提问题时，请给我3个答案，并告诉我哪一个最好？ 不要仅仅做传话筒，例如：公司年审的时间？做事做彻底些，比如打电话有事，打一遍没接就不打了 需要例子。。。。。 关键绩效指标提取步骤2－关键成功因素分析 优势男装产品 营销渠道覆盖 准确的品牌定位和持续提升的品牌张力 高效内部运营体系 稳固的人才队伍及优雅企业文化建设 满足公司快速发展的资本储备 关键 成功因素 营销渠道覆盖 渠道拓展 经销商开发完成率 新增店铺数量 存货周转率 店面平均面积 招商工作综合评价 团购销售收入 经销商供货满意度 消费者满意度 新店成活率 关键成功因素 关键成功因素分解 绩效指标 平效率 营销信息管理完成情况 销售收入 仓储配送 销售收入总额 新产品销售收入 新市场（区域）销售收入 按期回款率 单位销售费用 经营管理 关键绩效指标提取步骤3－可考核的指标提取 公司级KPI指标 财务 客户 内部运营/业务流程 学习与成长 主营业务销售收入 30 净利润 30 战略与目标 流程与制度建设计划完成率 10 产品一次合格交付率 10 重点客户流失个数 10 培训计划完成率　10 举例 关键绩效指标设计——指标设定的原则 可量化 易于衡量 明确定义并易理解 对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优先排序 可控制 直接、间接影响 公正、公平 合理性、有效性、及时性的量化？ 主观印象的评价？ 指标宜精 农民对下雨、干旱 的控制 成功案例——“深圳某电子企业绩效倍增秘诀”（最初绩效考核表） 我们的考核、激励都是为了突破“关键点” 可以连带考核其它指标 可以连带考核其它指标 结项会上鲜花、香槟、蛋糕，欢声笑语 越是高层管理的KPI结果性越强，量化性越高，考核周期越长； 越是基层管理的KPI过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短； 用于考核的KPI一般不多于6个； 每个KPI必须有清晰的定义； KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%；容易达成且重要的指标权重小，但扣分力度大； KPI的目标值反映了企业发展的脚步，对应目标值一般不中途修改。 KPI的信息提供者，需要责任到人 在关键绩效指标（KPI），我们总结出以下经验，作为实施时参考 确定指标后，对指标的定义和计算公式非常重要… …… 对客户的电话、QQ、书面的投诉事项进行及时明确、沟通后反馈给客户的时间（电话、QQ处理在2小时内，书面在4小时内） 核心员工：指部门负责人，车间/业务组长、主管以上人员. 流失：指主动辞职 3A客户：合作时间达1年以上，年度订单金额生成在100万以上的客户 流失：累计连续6个月没有下订单 定义 投诉处理及时性/客户投诉反馈延误次数 3 …… 4 核心员工流失个数 2 3A客户流失个数 1 KPI 序号 目标值（Target）与评分标准也非常重要… …… 实际值每高1个百分点，扣5分，扣完为止 每发生1个扣3分，扣完为止 每少5万扣1分，扣完为止 评分标准 1％ 15% 产品返修率 3 … 30% …… 4 0 15% 核心员工离职个数 2 200万 40% 销售额 1 目标值 分值 KPI 序号 分享：常见的3种评分方法 思考：是否设计加分？加多少合适？ 信息的收集？ 变扣分为加分，改变传统扣分形式，让大家喜欢绩效，每多做一点就加分！（案例参考） 成功案例——“深圳某电机企业的绩效加分、激发动力” 一个不到100人的传统制造、外贸企业，在2010年、2011年却实现连续增长150%以上销售额，奥秘在哪里？ 成功案例——“深圳某