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薪酬设计方法与实践 龚文海 薪酬设计的基本流程 一、薪酬体系设计 概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 岗位工资制、绩效工资制、技能工资制、市场工资制、年功工资制 岗位工资制、绩效工资制、技能工资制、市场工资制这些仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素，年功工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用，因此任何一个单一的薪酬模式都不可能构成一个系统的薪酬体系，只有将这五种薪酬模式结合成一个完整的薪酬体系，才能更好地发挥薪酬的战略作用。 如何选择和确定薪酬体系 根据组织的战略需要和实际，在实际中一般根据职位性质确定相适应的薪酬体系 基本思路是：划分职系----确定对应的薪酬体系 实例 ◆某公司薪酬体系 第八条 公司根据不同职务性质将员工分成5个职系，分别为行政管理职系、技术职系、生产职系、销售/营销职系和后勤职系。? （一）行政管理职系：1、公司高层领导 2、各职能部门经理 3、行政部、人力资源部、财务部、审计部所有职员? （二）技术职系：产品研发部、技术工程部所有员工? （三）生产职系：生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工? （四）销售/营销职系：市场部、销售部所有员工? （五）后勤职系：一般勤务人员如司机、保安、保洁员等? 第九条? 针对这5个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与完成工作量直接相关的计件／计时工资制；与年度绩效、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。? 第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括行政管理职系中的经理级员工和党委书记。? 第十一条 实行计件／计时工资制的员工是公司生产职系中的实际操作工人，其工作特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。? 第十二条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括行政管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、生产职系与后勤职系的员工。? 第十三条 实行提成工资制的员工是公司行政管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售营销职系的员工。? 第十四条 特聘人员的薪酬实行市场薪酬制。 ◆某公司薪酬体系 第一条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 第二条 岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升。 1）管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任； 2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员 3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员 4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 ◆某公司薪酬体系 第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、中层管理人员的薪酬体制、销售部的薪酬体制、基层薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 ◆乾豪地产薪酬体系 ◆某公司薪酬体系 2、薪酬模式设计 （1）岗位归类：将高管类、管理类、技术类、销售类、生产类、后勤类等不同的岗位类别，分别归到各自的所属部门。 （2）薪酬模式的选择：根据公司岗位的性质和特点，把公司的所有岗位分为高管、管理、技术、销售、生产和后勤六大类。 ①高管人员薪酬模式 A、模式选择：年薪制 B、年薪构成：年薪收入=基本年薪+浮动年薪。建议基本年薪占60%，浮动年薪占40%。 C、年薪发放：基本年薪平分到月，每月在公司的工资发放日发放；浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。考核指标分为财务业绩指标和非财务业绩指标类。 ②管理系列薪酬模式 A、模式选择：岗位（为主）工资制 B、薪资构成：薪资收入=岗位工资+绩效工资+年功工资+福利+奖金 管理系列是涵盖岗位数量、涉及部门最多的一类。该系列选择岗位工资制这一薪酬模式，即员工的薪资收入主要根据所处岗位来确定。管理系列一般会随着岗位的提升而对员工的知识、管理技能、承担责任压力等方面的要求也随之提升，因而根据岗位在组织中的地位确定薪酬是比较合适的。 为了弥补一岗一薪的岗位工资制对任职员工个人特质忽视的缺陷，我们设计采用一岗多薪制，在岗位决定