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高报酬、高要求引发的高效益 - 人力资源 - 管理e栈 管理e栈 - Powered by Discuz! 高报酬、高要求引发的高效益 - 人力资源 - 管理e栈 管理e栈 - Powered by Discuz! 游客: 注册 | 登录 | 会员 | 统计 | 帮助 管理e栈 raquo; 人力资源 raquo; 高报酬、高要求引发的高效益 #8249;#8249; 上一主题 | 下一主题 #8250;#8250; 投票 交易 悬赏 活动 打印 | 推荐 | 订阅 | 收藏 标题: 高报酬、高要求引发的高效益 曹操 (曹操) 超级版主 UID 3 精华 465 积分 10560 帖子 12551 阅读权限 150 注册 2007-4-8 状态 离线 #1使用道具 发表于 2007-12-17 15:04 资料 个人空间 主页 短消息 加为好友 高报酬、高要求引发的高效益 　　　　　　　　　　高报酬、高要求引发的高效益 　　　　　　　　　　　　　　　　——佛山伟澳照明用人激励之道 　　随着市场竞争的日趋规范，上世纪八、九十年代那种投机经济时代已经一去不复返。各企业的竞争开始转为技能型竞争，那么要想在趋激励的市场竞争取得一席之地，势必要求企业在管理和技术上胜人一畴。但所有竞争说到底就是人才的竞争，因为事在人为，所有的事情均得依赖企业最宝贵的资源——人来完成。然而，随着经济的北移，长三角地区企业南下招揽人才。尤其是近期以来，用工荒成为了珠三角地区的一个普遍现象。为此，珠三角地区许多企业陷入了等人开工的困境之中。 　　在此种困境之中，佛山伟澳照明有限公司却出现了一种与众不同的反常现象。就是伟澳不但没有感觉到人难招，反而其他同行业人员蜂拥而致，纷纷跑到伟澳求职。那么为什么在这种其他公司招聘陷入举步为坚的情况下伟澳照明有限公司却稳坐钓鱼台呢？ 　　其实，在一年以前，伟澳照明有限公司也与其他公司一样陷入了招人难的困境之中。2006年年初，伟澳照明的董事长兼总经理林绩谦先生作出了一个让公司许多管理人员觉得不可思议的决定，从东莞特意聘请了一名年仅24岁的年轻人担任公司行政人力资源部经理，负责整个公司的行政人力资源的系统整合与管理。 　　一开始，整个公司尤其是管理层都对此持不看好的态度。认为一个年仅24岁，刚刚从学校走出才三年的黄毛小伙在他们面前谈管理简直是天方夜谈，行政人力资源是整个公司的核心，给他一个一千余人的工厂就够呛的了，还谈什么整合与提升。 　　尽管如此，这位年轻的经理还是在众人不相信的眼光中走马上任了。开始半个月，行政人力资源部象往常一样平平淡淡并无起色，也无任何改变。只是行政人力资源部工作人员总是不经意出现在公司各个角落的人群之中，办公室的灯光由以往的18：00延长到了凌晨0：00以后。只有行政人力资源部的工作人员才知道，在此期间，行政人力资源部已经将目前公司人力资源所面临的最大难题的根源所在摸清，并开始准备着手实施改革。 　　当时的伟澳照明有限公司因为招聘困难，就在招聘把关时放松了要求，因此造成了人员素质莨萎不齐。而各生产车间对此也只能对员工被动地放低了要求，要求一放松，产能和生产质量也就随之下降，这些又直接影响到了生产单位的绩效，直接影响了员工的收入水平。员工收入减少势必又引发了大批量的员工流失。从此整个公司陷入了一个人力资源部前门不断招聘新员工，后门又源源不断流失的恶性循环。最高每周员工流失率达到40%以上。由此带来的就已经不仅仅是招聘成本增加这一简单问题，而是危及到了整个企业的正常运作与发展。 　　对此，人力资源部门大胆提出了一个改革方案：把高要求、高效益、高报酬的正常流程反其道而行之。即先给予员工高报酬，在提出高要求，从而引出高效益。当时，许多人出于维护企业利益的角度极力反对这一冒险。因为目前相对公司产量来讲成本已经居高不下，而这样一改又将会给企业增加相当沉重的额外经济负担。通过对此改革方案的多次讨论，最终董事会同意在装配车间——也就是当时人员流失率最大的车间先行试点。 　　当时装配车间采取的是时薪制，提高底薪就等于直接增加了整个车间的成本。人力资源部首先提出了标准产能、集体绩效、分数金额等几个概念。与PIE部一同制定了各产品的标准工