《2009年如何规划有效教育训练培训教材》郑记企管课程(79页).ppt

主講人:許連欽 課 程 大 綱 壹、觀念架構篇 壹、觀念架構篇 一、 企業內教育訓練的目的是什麼？ 一、企業內教育訓練的目的是什麼 ? 製造產品之前,先要培育人才 松下幸之助——日本經營之神 ? 製造產品之前,先要培育人才 企業的三大要素 ? 硬 體 Hardware 日本企業對「人」質的評價 ? 人罪:因其存在,而危害他人 IBM對「人」質的評價 Human Quality = 90% Attitude + 10% Knowledge 二、有效培育人才的五個途徑 1. OJT 在職訓練 自我啟發 Self Development; SD 學 習 的 心 三、OJT 與 OFFJT 如何連結 貳、實務運作篇 訓練需求 訓練需求實務作法 何謂組織分析 影響組織運作因素探討 組織需求彙整範例 工作分析 人員分析 人員訓練需求範例(I) 人員訓練需求範例(Ⅱ) 職涯規劃(自我發展) 訓練需求分析報告（範例） 二、年度教育訓練規劃 年度教育訓練規劃 年度教育訓練規劃流程 年度教育訓練計畫表 年度教育訓練計畫(範例) 有關訓練關連圖 OFF JT(Off the Job Training)  集合研修;集中訓練 OJT(On the Job Training)  工作崗位上訓練；在職訓練 OJT培育計畫表(I) OJT培育計畫表(Ⅱ) SD(Self Development)自我啟發 自我啟發表( 範 例 ) 三、課程規劃與實施 訓練課程規劃 提出課程計畫 課程計畫範例 選擇相關資源 教學設計 課程教案(範例) 課程行政作業 課程說明(範例) 課程表(範例) 課程評估表(範例) 課程意見調查表 訓練課程前中後檢核清單與流程 訓練課程前中後檢核清單與流程(續) 四、教育訓練績效評估 教育訓練績效評估 訓練評估　　反應層次（Ｉ） 訓練評估　　學習層次（Ⅱ） 訓練評估　　工作行為層次（Ⅲ） 訓練評估　　績效層次（Ⅳ） 參、個案研討篇 　TM公司個案範例 個案研討篇(續) 　　 肆、 總結 伍、 補充教材 一、同心圓式的教育訓練體系架構 二、如何進行課程設計 S-1． 決定課程適切名稱 1. 課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價值) 1. 思考績效目標與部門(組織)目標如何連結 1. 針對績效目標思考訓練是否有助 於績效創造 訓練體系 職能別 階層別 課題別 業務 RD 企業改造 TQM 海外人才 e化 基層 中階 高階 製造 資材 S-2． 訂出績效目標(Performance Goal) S-3． 發展訓練目標(Training Objective) S-4． 分析學員背景及需求 S-5． 發展課程大綱 S-6． 決定講師資格 S-7． 規劃訓練方法 S-8． 開發教材及教具 2. 課程名稱要具體 3. 課程名稱有吸引力 4. 必要時可加副標題 S-1． 決定課程適切名稱 2. 分析績效目標之內涵 ?生產力績效 ?行為績效 ?品質績效　　　?安全績效 ?時效目標 　　 ?成本績效 3. 將績效目標化成可衡量之數字 S-2． 訂出績效目標 (Performance Goal) 2. 利用系統圖法來分析達成績效目標　  之K(知識)、S(技能)、A(態度)，轉化  成訓練目標 3. 將訓練目標予以定量化表達 S-3． 發展訓練目標 S-4． 分析學員背景及需求 1.分析學員背景 工作內容 工作關係 經驗年資 職位職級 2.掌握學員對課程主題的了解 曾經上課否 對課程內容之看法 3.了解學員需求 了解工作上常遇到的問題 期望及需求 S-5． 發展課程大綱 1.從訓練目標思考,利用系統圖法來 分析內容模組。 2.分析的內容模組予以安排邏輯上的順序 3.可再做下一層的展開(運用系統圖法) 如何從課程目標導出教學內容 ～以內部講師班課程為例 課程：內部講師之任務與角色 目標：使參加者了解與定位內部講師之角色，以發揮企業期待之功能 了解：環境因素？ 了解：公司期待什麼？ 了解：講師要做什麼？ 了解：自我定位 企業與人才培育之關係 教育訓練為人才培育之手段 能力開發內涵 公司人才培育理念 公司內部各方對講師之期待 明示講師任務 要具備什麼條件？ 三種角色之扮演 要關心的七件事 1.訓練區分、訓練課程名稱 2.訓練內容重點 3.訓練期間、時數 4.訓練對象、人數 5.訓練場所 6.訓練負責人、講師姓名 7.訓練教材、資料 8.訓練預算 組織分析 工作分析 人員分析 訓練需求彙整分析 選擇教育訓練方法 工作崗位上訓練(OJT) (On-the Job Training) 自我啟發(SD)