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举例：记录职位分析信息 工作描述：对工作分析发现所做的一种简短书面摘要。 优点： 常用工具，可用于多种目标服务。 缺点： 对某些人力资源管理缺乏足够的细节，如未指出子任务（开发培训方案的基础）、绩效标准（开发绩效评估形式的基础）、工作背景（确定薪金比率所需要的工作评价分数的基础）。 工作名称： 事业部： 部门： 来源： （任职者） 工作分析人： 分析日期： 工作摘要 … 基本的工作职能 … 工作要求 … 最低资格要求 … 工作具体规定 … 工作描述 举例：记录职位分析信息（续） 职能性的工作分析：聚焦于记录工作内容信息，每项任务都被分开来加以分析。 优点： 提供了一种非常彻底的描述并因此可对某些人力资源管理目标如培训有用。 缺点： 分析工作量大，某些应用并不需要那么详细的信息。 职能性工作分析单（FJA） 职能性的 … 具体性的 … 描述性的 … 数字性的 … 培训目标 绩效标准 任务描述 目标： 事情 人员 资料 设定、精密制作、操作、驱动、照料、馈给 事情 辅导、谈判、指导、监督、愉悦、说服、教育 人员 综合、协调、分析、编辑、计算、复制、比较 资料 FJA职能量表 能力要求方法：完成一项工作所需要的技能可以按照更基本的能力加以描述。 优点： 便于招聘雇员 缺点： 信息有限。 心理能力：口头理解、书面理解、口头表达、书面表达、观念流畅、独创性、记忆、问题敏感性、数学推理、数字快捷、演绎推理、归纳推理、信息整理、范畴灵活性 知觉能力：闭合速度、闭合灵活性、空间定向、形象化、知觉速度 心理动力能力：控制精确、多肢协调、反应定向、速度控制、反应时间、臂—手稳定性、手工灵巧、手指敏捷、腕—指速度、腿臂运动速度、选择性注意、时间分享 生理能力：静止力量、爆发力量、动态力量、躯干力量、伸展灵活性、动态灵活性、总的身体协调、总的身体平衡和耐力 感官能力：近视力、远视力、视觉色彩辨别、夜视力、周边视力、深度知觉、炫目敏感度、一般听力、听注意力、声音定位化、语言听力、语言清晰 能力要求方法（ARA） 能力的具体分析 e.g.语言理解能力 1（…）、2（…）、3（…）、4（…） … 举例：记录职位分析信息（续） 规划与设计三：岗位设计的成果 岗位设计是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。该分析具体说明工作所包含的各种任务、活动，确定这项工作与其它工作的关系；为成功完成该项工作的每一个员工的工作内容、必要的工作条件和员工的资格能力。 岗位设计信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源管理实践，如：决定符合招聘目标的工作资格；选择最适当的录用技术；制定培训方案；开发绩效评估计分表格；帮助确定薪金比率；设定绩效标准。 岗位说明书和操作规范是人力资源管理的重要文件： 岗位说明书可用于向求职者描述工作的特征 操作规范则使招聘人员注意到做好这项工作，员工必须具备的素质特征，有助于判断求职者是否合格 规划与设计三：岗位设计的成果（续） 岗位说明书 岗位说明书 -明确工作的特点 -关于从事此项工作的人 做什么、如何做、为什 么要做的书面说明 -详细准确地勾画出工作 内容、环境及各种条件 操作规范 -明确从事这项工作的业 务流程 -说明从事此项工作员工 所必需的最低资格，说 明要做好此项工作，员 工所需的知识、技能及 能力 操作规范 -明确工作各个环节的规 范 聘任与管理一：人员甄选与配置 人员配置是一项长期、复杂、有计划的系统工程 公司不同发展阶段的变化，时间推移的影响 原来胜任工作的人会变得很难胜任 人员配置的职能 知人善任，会用人，使适当的人干适当的工作 培养人 选择与配置合格的工作人员，给予合理报酬，提供深造机会和从其它方面关心他们，是管理的重要职能。 人员配置的工作不是轻而易举就能完成的，它是一个非常艰苦的过程，因为识人不易，树人也需要时间及人、财、物等方面的基础。只要在发展，人员配置工作就须加倍努力地进行下去。 人员甄选与配置的操作流程 选择与配置合格的工作人员，给予合理报酬，提供深造机会和从其它方面关心他们，是管理的重要职能。人员甄选与配置是在人力资源规划的基础上进行的技术性工作，因此，我们在这一部分设计了详细的操作流程和操作规范。 招聘 人员需求 员工入职 聘用 解聘、落聘 离职 离岗 聘任与管理二：员工管理制度体系 员工管理 职业生涯设计与管理 考勤管理 出差管理 礼仪管理 劳资管理 人事档案管理 评价与开发一：绩效考核方法 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合