高等学校教师薪酬满意度文献综述.docVIP

《东北大学青年教师薪酬满意度调查》文献综述 1 基本概念界定 1.1 青年教师 青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻，不同组织对于“青年”的界定也不是很统一。根据联合国教科文组织的界定“14-34岁的人为青年”；我国国家统计局界定为“15-34岁的人为青年”；青年联合会是界定“18-40岁的人为青年”。由于在我国接受高等教育的实际情况以及综合这些标准，我们把青年教师界定为“40岁以下的在岗教师”。 1.2 薪酬 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。而目前我国高校教师薪酬结构主要包括国家工资、岗位津贴、地方性津补贴、福利收入四部分。教师实际收入主要由教师年龄、学历、专业技术职务等个体资历因素决定。 1.3 满意度 满意是一种心理状态。满意度是通过评价分值的加权计算，得到测量满意程度（深度）的一种指数概念。目前国际上通行的测评标准即为CSI（用户满意度指数）。在本调查课题中所研究的则主要是员工的满意度，即指员工接受组织的实际感受与其期望值比较的程度，亦即员工满意度＝实际感受／期望值。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。 2 国内外学者对员工满意度的研究 有关员工满意度的概念说法很多，对其正式研究开始于Hoppock（1935），他首度提出了员工满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。 2.1 国内外对员工满意度影响因素的综合研究 Locke(1969)认为，工作满意度主要包括以下10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。Hackman Oldham(1976)把决定工作满意感的因素定义为五个，它们是技能类别，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。 比较早的研究之一是冯伯麟(1996)总结出员工满意度的五方面结构：自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系。北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》的文章中，提出了员工满意度的影响因素包括5个方面：对工作本身的满意度（工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度）；对工作回报的满意度（工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会）；对工作背景的满意度（工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度）；对工作人际关系的满意度（合作和谐度，信息开放度）；对企业整体的满意度（企业了解度，组织参与度）。 2.2 员工满意度的理论模型 该模型主要由6种变量组合而成，即员工期望、员工基本感知质量、员工自我价值感知、员工满意度、员工抱怨和员工忠诚。其中，前三个变量决定着员工满意的程度，是系统的输入变量，又称为前提变量。 员工基本感知质量员工期望员工自我价值感知员工满意度员工抱怨员工忠诚——————————﹢— 员工基本 感知质量 员工期望 员工自我 价值感知 员工满意度 员工抱怨 员工忠诚 —— —— —— —— —— ﹢— ﹢— ﹢— ﹢— 图1 ESI员工满意度模型 综合国内外学者对员工满意度的研究，可以看出，对员工满意度的探索已经近80年了，有关员工满意度的理论已经比较完备。很多专家和学者都分别从不同的角度对员工满意度的概念、结构以及影响因素方面做了相当细致的分析和总结，形成了不同的理论和模型，为实证研究提供了需要的理论基础和技术支持。 但是，仍然存在一定的局限，其中关于工作满意度与组织承诺、组织公民行为等更加人本因素的关系还很少被提及。在现代越来越注重人本思想和个性自由的时代，这个因素非常有必要被提升到一个更加重要的位置。然而这个因素的量化是比较困难的，所以在现实的调查和管理过程中，其测量也是比较困难的，这也是它很少被考虑到的一个重要原因。 同时，生活满意感对工作满意度的干预效应似乎也很少考虑。似乎员工满意度的测量就应该在工作环境之中进行测量。但是大家必须记得的是，一个人在社会环境中是一个拥有多种角色的综合体，所以在个人生活中的满意感必然会影响其在工作中的表现及满意程度，不能将二者割裂开来。但是在进行员工满意度的理论研究和实证研究时，这方面的因素经常被忽略。 3 国内外学者对薪酬满意度的研究 满意是个体的一种内在感知状态。薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。 研究者们开始显示出对评价和研究员工的薪酬满意度感兴趣起于2 0 世纪60 年代初