支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的关系研究.pdfVIP

2009年第 10期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 2009No．10 文章编号：1000—7695 (2009)lO一0478—04 支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的关系研究 李 颖 ，王振华 ，王卫征 (1．长安大学人文学院，陕西西安 710064， 2．西安交通大学管理学院，陕西西安 710049) 摘要：从Bandura的自我效能干预出发，研究支持性人力资源实践与 自我效能感的关系、自我效能感与创新行 为的关系以及 自我效能感作为支持性人力资源实践与创新行为的中介效应关系问题。提出了支持性人力资源实 践、自我效能感与创新行为的中介模型，并采用十几个省市不同行业的近百家组织的374份数据问卷进行数理 统计分析，验证了本文的理论模型。在统计分析 中，自我效能感在支持性人力资源实践与创新行为的完全中介 效应得到验证，即支持性人力资源实践通过 自我效能感对创新行为产生影响。 关键词：支持性人力资源实践；自我效能感；创新行为； 中图分类号：C962 文献标识码：A 人力资源实践理论的不断发展都是伴随着与绩效关系的 于能力的内部晋升，申斥程序，交叉职能与交叉培训团队， 不断深人的验证 ，目前已经达成的共识是人力资源实践与绩 高水平的培训、信息共享、参与机制、基于群体与技能的薪 效之间存在正影响关系，然而这种正影响关系并没有清晰的 酬 J。刘善仕等 (2008)通过实证研究对构成中国企业的高 说明人力资源实践活动对绩效的影响路径。随着的社会经济 绩效人力资源实践：招募选拔、培训开发、绩效评估、薪酬、 的发展，创新已经成为组织核心竞争力的源泉，在组织中个 工作组织、员工参与、员工关 系 。徐国华等 (2004、 体的创新行为本身也是个体以及组织的绩效行为，创新行为 2005)认为企业管理中支持性人力资源实践的成长机会、薪 将必然产生高绩效。因此在组织中，有必要来研究组织的人 酬福利、员工参与、培训、绩效评估都是支持性人力资源实 力资源制度对个体的创新行为的影响，分析支持性人力资源 践的一般内容 。本研究即采用徐国华的支持性人力资源实 实践对创新行为的影响路径。本文将着重支持性的人力资源 践的基本内容。 实践以及个体的自我效能感对创新行为的影响关系研究，通 创新 (Innovation)，Tsai，TingKao (1989)认为个人 过文献研究与分析形成假设并进行实证验证。 的创新是其产生新的观念或产品的过程 ，这种过程涉及到个 人的特质或心理属性与情景属性之交互作用所呈现的种种表 1 理论综述 现 。Zhou＆George (2001)认为个人创新行为的表现程 1．1 支持性人力资源实践与创新行为 度，不应该单指创新想法的本身，应该包括创新构想的产生、 支持性人力资源实践 (Suppo~iveHumanResourcePrac— 内容推广与发展执行方案 ，如此才能确保创新的想法可以被 tice，SHRP)概念是基于人力资源实践研究基础上提出的， 有效的执行，个体创新是组织创新的起点…。West＆Ander- 主要的关注视角是人力资源实践活动中对员工产生社会支持 son (1996)认为支持性的组织氛围与制度，清晰的目标性与 性的活动进而产生绩效行为的人力资源活动。因此在支持性 任务导向都可以对个体的创新行为产生正向的影响Lsj；Scott 人力资源实践的研究中也是认为存在着一些普遍的适用于所 ＆Bruce(1994)也认为支持性组织氛围