浅谈中小企业人力资源管理存在的问题.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT I 摘要：中小型企业在国内有着不可忽视的作用。在我国促进经济发展、科技创新、满足就业等方面中小型企业正起着越来越重要的作用。但在中小型企业人力资源管理中尚存在着用人观念不正确、组织结构不完善等诸多问题，从而影响了中小型企业的健康发展。这些问题主要体现在人力资源管理观念的滞后、培训机制不完善、人员激励不科学等方面。要提高中小型企业人力资源管理就要建立先进的管理理念、良好的培训机制和科学有效的激励机制等，从而提高中小型企业人力资源管理的水平。 关键词： 中小型企业 人力资源 培训 激励 浅谈中小型企业人力资源管理的问题及对策 在日趋白热化的市场竞争中，对于中小中小企业就有核心竞争力的就来源于众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。中小中小企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持中小企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多中小企业管理者面前的重大课题。 一、中小企业在我国经济发展的作用及特点 （一）中小企业在我国经济发展的地位 在改革开放以来中小型企业像雨后春笋般在祖国的大地上不断地开花结果，而在国民经济发展过程中也起着不可忽视的作用，据资料表明现在的中小型企业在工商注册约占99%，其中中小型企业在生产总值和产品利润占得比重也相当客观，产品总值约占60%而产品利润约占40%，同时中小型企业还提供了75%的人员就业问题。中小型企业在满足了社会的多样化需求的同时还还扩大了城乡就业问题，从而化解了不少的社会矛盾、促进了社会的和谐，因此在一定程度上中小型企业促进了国家的经济繁荣和社会的稳定。 （二）中小企业的特点。 1．企业规模小，体制灵活。在我国各行各业都有中小型企业的存在，他们的体制灵活，有劳动密集型的企业也有高精尖类型的企业，这对于人力资源管理就提出了较大的考验及难度。中小型企业人员配备比较复杂，中小企业在人员数量、质量上相对于大企业、大公司的稳定性都比较差。影响企业的各种因素也比较大，无论在主观还是客观因素只要是有少许变化都可能引起人员的变动，从而造成企业的波动。 2.人员影响企业发展。 中小型企业规模比较小，人员数量上也有局限性，这就导致了员工对企业影响较大。中小型企业无法与大型企业、大公司相比，大型企业和大公司都有比较完善的规章制度，而中小企业比较依赖于员工个体的作用，中小企业没有完善的体系和人力资源管理制度，很多的调整都存在着偶然性，非常不利于形成科学的、可持续发展的人力资源管理体系 3.企业文化。中小型企业对于企业文化基本忽略，在中小型企业看来企业文化既费时费力又耗费资金，所以就以为的追求利益最大化，对于不能给企业带来直接经济效应的一律的淡然视之，因此很多员工在没有共同价值观，对企业的认同感又不强的时候就会导致人才的流失，造成人力资源管理的空白。 二、中小企业中人力资源存在问题 在我国目前中小企业中，人力资源的现状令人堪忧，主要体现以下几个方面： （一）中小企业中滞后的人力资源管理理念 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义可以从一些中小企业中看出管理理念的滞后，比如从2003年至2010年某电力行业工程部对计算机管理员的培训几乎为零。在现在社会高速发展的时期，科技永远是第一的生产力，如果聘用的人员总是墨守成规，不将先进的理念、技术运用到中小企业中那么唯一等到的就是中小企业被社会所淘汰。所以现代中小企业应该将人力资源管理放到企业第一的位置来看待。 (二)中小企业人员选用存在的问题 许多中小企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 中小企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以好人“为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以能人”为标准，用了不少小人和坏人。 （三）人力资本的投资与开发不足 人力资源开发是针对人的活动能力的提高所进行的一种工作和过程，既可以指国家和地区宏观层面或广义上的全体人的体能、智能和技能的养成，也可以指微