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以人为本 有效加强人力资源管理 【提要】从开展职工职业生涯管理、塑造学习型组织、科学进行绩效考核与评估、完善薪酬福利和激励机制四个方面分析了有效加强人力资源管理的措施。 【关键词】职业生涯管理??学习型组织??绩效考核与评估。 人力资源管理是将职工作为一种资源、一种资本进行有效的开发和管理性的工作。它按照市场化运作的要求和通行规则以及精简、效能的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述，确定岗位职数，明确各级各类岗位的管理权限并实行动态管理；在进行人力资源管理体系的建设的同时，推动组织建立现代管理制度。笔者认为应主要从以下四个方面着手。 一、开展职工职业生涯管理 开展职工职业生涯管理，既是学校发展、个人完善、组织和个人双赢的需要，也是稳定队伍的客观要求。 （一）XX大学人力资源现状 1.XX大学人力资源现状及其特征。见图1——3。 图1??XX大学在岗人员年龄结构 ? ? 图2??XX大学在岗人员学历结构 ? ? 图3??XX大学在岗人员专业技术职务结构 由此可见，XX大学在岗人员中，40岁以上人员占在岗人员的43%，其中50岁以上占5%，45——50岁占16%，40——45岁占22%?。40岁以下占42%，其中，35——40岁的占19%，30——35岁的占23% 。按1994年联合国卫生组织对年龄的划分标准 HYPERLINK /Article/Archive/2006/1/20/18886.html \l _ftn1 \o [1]，青年人（44岁以下成年人）占据78.7%。 据调查，18-25岁的跳槽者高达跳槽人总数的53.5%，毕业生毕业后3年内跳槽率达到70%。因此，要保持队伍和团队的稳定，维持职工的忠诚度，有必要将此年龄段（44岁以下）职工作为职业生涯管理规划的重点加以研究和关注。 （二）建立并完善组织的职业规划体系 要想使职工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门要帮助职工进行合理的职业发展规划，使职工职业有一个明确的发展方向和计划。一是设置二条并行互为依托的晋升线，即“技术晋升线”和”业务晋升线”（以下简称：双师线），倡导两师型——工程师（经济师、或其它职业资格）、教师，以适应学校育人的需要。这是一条辅线。二是“管理晋升线”。这一晋升线涉及人数较少，操作严谨规范，示范效应明显。结合学校实际来看，双师线不通畅，职业发展规划基本处于一种以自我发展规划为主的状况。原因：一是相关政策不配套。二是个人主观意愿不足。而晋升线因种种因素的制约（如年龄、资历、政治面貌、竞争激烈等），对大多数人的吸引力不足。 以组织为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使职工可以在组织内各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径，区别于职工个人的职业生涯计划。以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，职工个人的目标和技能成为分析的焦点，组织的职业生涯计划侧重明确未来对人员的需要。对职工进行职业发展计划实际上更多要站在组织发展的立场上。　　 （三）营造公平竞争的人才流动环境，构建人力资本约束机制 　　针对业务的发展和外部环境发生的变化，学校正在不断地深化改革，不同程度地进行了机构整合及流程方面的再造。与此同时，南水北调开工和汉江集团公司在走出丹江和多角化经营的过程中产生了一些新增岗位、调整岗位与空缺岗位。 为营造公平竞争的人才流动环境，制定公平竞争的人才选拔机制，实行人才公示，让有活力，能力强的职工有一个公开展示自己的机会，同时增加了选择优秀人才的机会，另外通过定期在内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人员，能够为有志于在新岗位上发展的职工提供更多平等参与竞争的机会，得到公正的评价，在竞争中了解自己，完善自己，成为优秀人才脱颖而出。 在校内，这一渠道的作用较小，对学校的意义有限，但毕竞作用是正面的、现实的。而对外流人才（学校之外）而言，无论是经济的还是影响，对学校基本上无补益，损失的既有直接投入的，也有潜在的机会的。因此，应制订有效的保护人力资本措施，即构建人力资本的约束机制，包括健全学校章程、合同约束、机构约束、偏好约束以及激励中的约束等，避免管理冲突演变成个人之间的冲突。 （四）与职工共同制定个人职业发展目标 　　在完成组织的职业计划体系与人才竞争选拔机制以及引进人才之后，着手收集职工方面的信息，包括能力、兴趣、潜能等，帮助职工了解认识自我，确认其个人的能力与兴趣所在。用一些实用的测评量表与工具进行内部分析；使得对职工的测评更加专业，更利于贴近职工，并开展后期的职业辅导工作。 　　根据职工目前表现出的兴趣潜能，结合现有工作状况，评估与职工在组织内、外可供选择的职业路径，结合个人随着职业和生命阶段的变化在职业锚 HYPERLINK /Article/Archive/2006/1/20/18886.html \l _ftn2 \o