人力资源关于薪酬管理分析报告.docVIP

PAGE PAGE 18 人力资源管理报告 题目： 薪酬设计方案 专 业 信息管理与信息系统 班 级 信管 091 姓 名 邢小茸 学 号 3090561007 目 录 TOC \o 1-2 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc325720148 1. 摘要 PAGEREF _Toc325720148 \h 3 HYPERLINK \l _Toc325720149 2. 公司背景简介 PAGEREF _Toc325720149 \h 5 HYPERLINK \l _Toc325720150 3. 薪酬方案设计 PAGEREF _Toc325720150 \h 6 HYPERLINK \l _Toc325720151 3.1职位分析 PAGEREF _Toc325720151 \h 6 HYPERLINK \l _Toc325720152 3.2职位评价 PAGEREF _Toc325720152 \h 7 HYPERLINK \l _Toc325720153 3.3薪酬调查 PAGEREF _Toc325720153 \h 8 HYPERLINK \l _Toc325720154 3.4薪酬定位 PAGEREF _Toc325720154 \h 9 HYPERLINK \l _Toc325720155 3.5薪酬结构设计 PAGEREF _Toc325720155 \h 10 HYPERLINK \l _Toc325720156 4. 学习心得 PAGEREF _Toc325720156 \h 18 关于陕西华电瑶池发电有限公司的薪酬设计方案 1. 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报仇是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。 科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度（90%以上员工能够接受）、感知度（明确简化的原则，一分钟可将明白、说清楚）、满足度（等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬）。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。　　薪酬基础标准设定：员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。　　人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以工作说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了工作说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照工作说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。　　薪酬结构和薪酬设计：基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬、业绩薪酬、福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估： （1）岗位对知识技能的要求 （2）岗位对解决问题能力的要求 （3）岗位承担责任的大小 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。有了差距，就能对员工产生刺激激励作用，从而更加努力认真地以一种攀比追赶的姿态工作。　　其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。　　但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可