员工薪酬与整体经营结果挂钩的影响.docxVIP

员工薪酬与整体经营结果挂钩的影响　　薪酬刚性往往是企业难以承受之重，即使是行业领先者也表现得左支右绌。比如，由于近年来经济形势不明朗，很多企业采用发放年底奖金的方式替代固定加薪，其目的就是增强薪酬弹性，因为年底奖金是可多可少、甚至可有可无的，而固定加薪则一旦增减、无法降低了。　　将员工薪酬与整体经营结果挂钩，除了薪酬弹性并非无限度调节之外，更重要的是挂钩本身也可能产生正反两方面的结果。　　时代光华认为，如果在企业整体经营结果欠佳，一旦将员工收入与之挂钩，那么也可能造成部分员工对企业失去信心。特别是将企业经营结果持续下行，那么所带来的影响更加难以控制。　　然而，还有一些情况，比如有些企业的营收具有较强的季节性和周期性，这种挂钩就意味着员工要随着季节或周期而不断调整，而这种受客观因素影响而进行的薪酬调整实际上的激励意义是不大的。　　另外，还有一些技术性问题。如果员工收入的高低变化如果过于剧烈，那么将对个人所得税产生较大影响，某些较高收入的月份会缴纳更高的个人所得税。　　既然企业的整体经营结果直接影响到薪点值、进而影响到员工的收入，那么员工势必需要了解企业经营业绩核算机制，或者说企业经营业绩核算就必须在一定程度上向员工透明。　　在薪酬管理中，对于薪酬等级和标准体系进行频繁调整是不现实的，但是，在实际管理过程中，却需要薪酬等级和标准体系最大限度地容纳各种差异性。　　在薪点制之下这些问题就变得非常简单了，因为对于任何企业来说，薪点数只表示了经营单元内部不同岗位之间的价值差异，而实际的薪酬绝对额与企业经营结果挂钩。这样，一个薪酬等级和标准体系即可适用于所有地区的不同经营单元。除了地区差异、企业业绩差异等，还可以对诸如学历、技能等因素通过明确不同等级的薪点数纳入整体体系之内。　　薪点制的实施，也需要企业文化的配合，具体而言，就是需要企业员工能够接受薪酬随着企业整体经营结果进行不断调整。显然，不同企业员工在这一点上的接受度是不同的。　　薪点制之下，工资总额的控制会遇到一些难题，因为员工工资是与企业最终经营结果相关联的，如果最终经营结果增幅较大则会带动工资总额快速上涨，工资总额控制难度加大。　　这一点需要在薪点值核定方法中予以考虑，同时要建立起薪点值增降调控机制，即薪点值增长或降低超过一定限度时，要通过相应的限制和保障措施避免薪点值的过度剧烈调整，并通过丰歉调节机制实现在不同月度、年度间的平衡。金九银十招聘季，HR如何防止员工离职？　　员工要走，HR留不住，老板留不住，作为员工所工作的平台的企业更留不住。企业高离职率的背后，原因也是多个方面的。　　人力资源招聘上的金九银十又将到来，这也意味着你的企业有很多员工正在蠢蠢欲动，9月和10月对于负责招聘模块的HR来说是机遇，而对于员工关系管理的HR来说却变成了一场挑战。　　怎样维系员工的忠诚度？让员工在企业中稳定工作下去？　　首先，管理者用清晰的未来战略为员工画出未来发展的蓝图，让所有人都有齐心协力奋斗的目标。企业的使命是也是每个员工的使命，它让员工有荣誉感和成就感，知道自己正在为“伟大而崇高”的事业和领导者共同前进。使命感是无法用金钱和物质所衡量的，往长远了说，企业使命甚至可以影响一个企业的成败。　　其次，管理者是阳光与土壤，新员工就是种子，只有将合适的种子种在合适的土壤里，必要的阳光照射，种子才能快速发芽并茁壮成长，这也是一个相互促进的过程。HR需要分析并把握各个管理者的性格、管理风格与可调整的度及能接受的下属极限。　　第三，多给员工的提供一些机会，组织协会活动，激发员的参与感与成就感。在员工工作忙与累的时候，从人性的给予一定的关心。对于加班或其他外勤的员工一定的弹性上班时间，在关注业绩时，多关注员工的感受。人力资源的管理手段　　人力资源管理可以分化为三力管理，即能力管理、动力管理和压力管理。　　1、人力资源能力管理　　能力是胜任工作的基础，没有能力，即使有再大的动力，给予再大的压力，也不会有好的工作成果。　　能力管理从招聘这个环节就开始了。大部分企业招人的首要考虑原则就是求职者能不能胜任岗位，也就是能力能否与岗位匹配。即使是应届毕业生招聘，其能力和发展潜力也是最重要的选择标准。　　入职后员工能力的提升途径主要为两种，一是在岗培训，一是自主学习。新员工能快速地熟悉并胜任自身本职工作。　　当然，在适当时候可以对员工采用“在职教育”的方式来提升能力，但一般都是针对高层次管理和技术人才，不是企业采用的主流办法。　　2、人力资源动力管理　　光有能力，没有动力也不会有好的执行力，可以说，企业大部分执行力的问题，都源于员工个体的工作动力不足。人力资源可以从以下几个方面入手：　　一人力资源是培养团队精神，用和谐的文化理念统一团队思想，使大家心往一块想。　　二人力资源是设定组织目标，用一个振奋人心的宏伟愿景来激励