人事管理-员工绩效管理.ppt

人事管理 员工绩效管理 2006-7-15 （一）员工绩效管理的哲学： A 1 人性中天然有（性善）： 对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求； 争雄求胜的好强心。 2 人性中天然有（性恶）： 爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。 （一）员工绩效管理的哲学： B 泰罗归纳的管理工作指南： （1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到 什么回报（高酬还是受损）。 (二)员工绩效管理的根本目的 1 为有效地控制企业经济目标的实现过程， 收集可以分析个人责任的信息。 2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。 3 通过共同参与绩效管理， 推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。 4 在绩效管理活动中深化企业文化建设， 谋求企业的可持续性发展。 （三）员工绩效管理的地位 对企业经济目标来说， 考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作； 对企业规章制度来说， 考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律； 对企业管理工作来说， 考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。 （四）员工绩效考核的主要原则 1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 一的评价依据。 2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。 （五）员工绩效管理的基本步骤 1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导 2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督 3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定 1.1 考核指标设定---总目标 （1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力 1.2 绩效考核能力指标设定 个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化 1.3 绩效考核态度指标设定 个人能力发挥态：工作态度 1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式 2 最低职业道德： 纪律要求 出勤 守纪 保密 3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率 4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律 1.4 绩效考核业绩指标设定 个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期 主要考核指标（70%）直接与企业目标关联 辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主 2.1 绩效实现过程管理的内容 （1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏 2.2 绩效实现过程管理要则 [1]“遵循基本目标”的原理 [2]“适应组织特点”的原理 [3]“抓住关键环节”的原理 [4]“注重发展趋势”的原理 [5]“辨析例外情况”的原理 [6]“强调直接把握”的原理 2.3 绩效实现过程管理的组织 A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管