安徽自考战略性绩效管理第三版读书笔记.docVIP

第一章概论 第一节 绩效 1、绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。划分为组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；群体绩效：群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。中高层管理者的绩效评价内容主要以结果为主，基层员工则要综合评价工作态度及工作结果。 2、绩效的性质： 1）多因性：绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受组织内部（组织战略、组织架构、技术水平及管理者风格）、外部因素（社会环境、经济环境、国家法规及同行业发展情况）共同作用的影响。 2）多维性：评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效，布雷德拉普认为包括三个方面即有效性、效率和变革性。 3）动态性：员工的绩效会随着时间的推移而发生变化的。 3、影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会 4、绩效诊断：管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆并探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效的目标问题所在。对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 第二节 战略性绩效管理 1、绩效管理：组织中各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。 2、绩效评价：在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。 3、绩效评价与绩效管理的关系：绩效评价是绩效管理的一个重要环节，并置于整个绩效管理过程中；绩效评价的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果，而绩效管理为绩效评价提供了评价的内容和对象，并在绩效评价的基础上进行相应的决策和改进；绩效评价贯穿绩效管理过程的不同环节；绩效管理具有战略性和前瞻性，绩效评价具有滞后性。 4、战略性人力资源管理：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。 5、战略性人力资源管理的理论基础： 资源基础理论：强调组织为了获取持续竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺 的、不可模仿和难以替代的。 人力资本理论：扬德等人认为人力资本有着显著特征：人力资本的时限性、知识技能才干不可完全的让渡性、人力资源的稀缺性，价值递增性、多重性包括货币收益、心理收益和社会收益。可变性、层次性、投资不可逆性和难以测度性。环境依附性。 行为观点理论：通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获取竞争优势。 人力资源优势理论：博克塞尔认为人力资源优势来自两个方面：人力资本优势和人力整合过程优势。 一般系统理论：由理论生物学家贝塔朗菲创立人，认为任何系统都是一个有机的整体，而不是各个部分的机械组合，该理论反对以局部说明整体的观点。 6、战略性人力资源管理的基本特征：系统性战略性匹配性动态性 7、战略性人力资源管理系统：由组织架构设计、工作设计及工作分析、招募与甄选、职业生涯管理、培训与开发、员工流动管理、劳动关系管理、薪酬管理以及绩效管理等职能活动组成。 8、战略性人力资源管理系统影响因素：环境、使命、核心价值观、愿景。 9、战略性绩效管理：是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。 10、战略性绩效管理在战略人力资源管理系统中地位： 绩效管理与工作设计及工作分析的关系: 首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据，工作设计和工作分析对绩效管理系统的作用表现在评价的内容必须与工作的内容密切相关。其次，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响，绩效管理的结果可能反映出工作设计中存在的种种问题，绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段。 与招募甄选的关系:绩效管理的结果可以为招募与甄选提供依据；绩效管理是检验一个组织甄选系统预测效度的有效途径。 与职业生涯管理的关系：员工职业生涯管理指员工以实现自身发展成就最大化为目的，对自己所要从事的职业、工作组织及职业发展上达到的高度等做出规划和设计，组织职业生涯管理指组织将个发展与组织目标相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、测定和总结，并通过规划、设计、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致。 与薪酬管理的关系：将绩效管理过程中产生的评价结果与员工的薪资等级、可变薪资、奖金分配和福利计划挂钩。 与培训开发的关系：二者的关系是双向的，绩效管理的目的中包括