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密薪制运用研究 密薪制运用研究 曾建辉湖南商学院会计学院湖南长沙410205 基金项目:本文系湖南省教育厅科研项目(07C419)的阶段性研究成果. 【文章摘要】 密薪制在欧美发达国家早已运用多 年,我国中小企业也多有运用.随着新 《劳动合同法》的颁布实施,部分对密薪 制理解有误,运用不当的企业,一时间 受到社会和员工的广泛声讨.本文从密 薪制的涵义入手,分析其在我国的执行 偏差,阐述密薪制的运用瓶颈,探讨密 薪制的发展对策. 【关键词】 密薪制;公平激励;薪酬体系;绩效 考核 密薪制又称保密工资制或谈判工资制, 起源于西方资本主义早期,资本家为了降 低人力成本,采取与工人逐一谈判工资的 办法确定员工工资,为了防止员工进行内 部比较,造成员工心里不平衡而出现不稳 定情绪,甚至禁止员工相互打听,谈论工 资.特别是在奉行公平激励理论的企业为 了制止员工进行内部比较,大多实行保密 工资制.在我国,密薪制属于舶来品,改革 开放以来,随着我国经济的不断发展,密 薪制迅速传人并在沿海发达地区的中小企 业广泛运用,以联想为代表的部分大中型 企业也实行不同程度的保密工资制.密薪 制作为一种薪酬管理制度,为我国企业的 发展贡献了力量,不少企业甚至把他奉为 管理天条.但是,也有企业对密薪制的理 解出现偏差,对其核心思想进行篡改,甚 至成了薪酬管理中暗箱操作的尚方宝剑. 随着新劳动法的颁布实施,个别以实行 密薪制为借口,薪酬制度不公开,报酬计 算不透明的企业,受到社会和员工的广泛 质疑,关于密薪制的负面看法不绝于耳,究 其原因,主要是对密薪制的理解出现偏差, 执行不力,本文将对密薪制进行全面解析, 并就其具体运用进行探讨. 一 , 密薪制及其主要内容 密薪制发起于资本主义早期,当时的 企业管理制度和薪酬体系极不完善,企业 难以短时期内建立一套公平,公正,公开 的薪酬制度,资本家为降低人力资源成 本,采取与员工逐一谈判工资的办法,为 避免薪酬不公平和相互攀比等造成员【心 理不平衡,要求员工之间不准相互打听, 谈论工资,故称其为保密工资制.针对当 时的企业管理水平和雇佣制度,密薪制解 决了员工与企业之间的诸多矛盾.随着经 济的发展和社会的进步,薪酬理论不断得 到完善和发展,在薪酬体系完善和管理制 度规范的企业中,密薪制的一些优势被削 弱,多种公开,透明的薪酬管理制度不断 涌现.但是,密薪制却依然占有一帘之地, 他的内容不断完善和丰富,其核心思想也 得到发展,直到今天,欧美发达国家的很 多企业依然沿用密薪制. 现代薪酬管理体系一般划分为薪酬战 略,薪酬结构,薪酬管理等多个模块,密 薪制只是薪酬管理模块中薪酬信息管理和 薪酬沟通中的一部分,简单说是一种企业 与员工的薪酬沟通制度.即使实行密薪 制,薪酬管理的一般职能如保障职能,激 励职能等依然不能缺失.通过薪酬沟通, 企业应能让员工明白企业鼓励什么行为, 反对什么行为,消除员工的不公开感.密 薪制的本意正是要消除员工的不公开感, 其核心思想是”薪酬制度公平,个人薪酬 保密”.具体内容包括:1,根据工作内容 与性质及其员工的熟练程度确定工资额; 2,根据企业经营状况和人资市场行情浮 动工资额;3,根据企业需求状况调整工资 额;4,在人才市场发达的状况下,让员工 参与市场流动,注重市场调节;5,在公开, 公平的薪酬制度下,通过面谈确定员工工 资,提高员工工资满意度,保证员工工作 积极性. 二,密薪制的误解和执行偏差 作为一种在欧美发达国家广泛使用, 在我国也不泛成功先例的薪酬管理制度, 近来受到员工和社会的质疑,甚至引起舆 论的声讨,究其原因,作者认为主要是部 分企业对密薪制的解读有误,对密薪制的 运用存在偏离,并不是密薪制自身的先天 不足. 1密薪又密制,暗箱操作多 密薪制的精髓在于员工的个人工资由 面谈确定,并按要求对其工资额保密,他 要求谈判标准,薪酬制度,工资结构等应 该公开,透明,消除员工的不公开感,也 就是前面所说的”薪酬制度公平,个人薪 酬保密”.但是有些企业由于理解的偏差 或出于别的什么目的,往往要求员工保密 工资的同时,其工资制度也是保密的,甚 至以公司实行密薪制为借口,”愚弄”员工 这是密薪制的要求,实际上是为其不完善 的薪酬制度,不合理的谈判标准找借口, 为暗箱操作做铺垫.这种情况下我fJ,1应该 批判的是企业管理者,而不是密薪制. 2,工资额由谈判水平确定,与技术水平, 工作业绩无关 实行密薪制的企业,大多执行谈判工 资制,工资额由人资经理或其他谈判专员 与员工一～面谈确定.在制度规范,管理 有序的企业,大多实行岗位聘任制,由技 术部门等用人单位根据企业需求和员工特 点决定每个员工的具体岗位,其所从事的 岗位大体决定了他所能获得的薪酬标准. 新进员工的岗位由其技术水平决定,老员 工的岗位