企业人力资源等级考试07年5月技能.pptVIP

* * 一、简答题 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) P193 (1)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③组织目标矛盾。 (2分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 (2分)③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)P211 (1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。 (1分)②综合素质与技能。 (1分)③职务或岗位。 (1分)④工作条件。(1分)⑤年龄与工龄。(1分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素：①企业的薪酬策略。(1分)②企业工资支付能力。(1分)③产品的需求弹性。(1分)④工会的力量。(1分)⑤行业工资水平。(1分)⑥地区工资水平。(1分)⑦劳动力市场供求状况。(1分)⑧生活费用与物价水平。 (1分) 二、计算题(本题l题，共20分) (1)建立矩阵 (4分) (2)进行约减 (4分)(3)画盖O线(4分) (4)求最优解 (4分) 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果：王成完成c任务，赵云完成A任务，江平完成B任务，李鹏完成D任务。 (2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)  三、案例分析题(共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 P115 请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)  思路： 一项有效的培训必须包含几个方面： 1、培训需求的分析。培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。 2、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 3、多种培训方式、方法、增加双方沟通、互动。 4、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 进行全方位培训效果的跟踪。 (1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 (2分) ②培训层次不清。 (2分) ③没有确定培训目标。 (2分) ④没有进行培训效果评估。 (2分)(2)企业应如何把培训落到实处? ①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分) ③实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ④开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。 (2分) 2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人